‘Ziek is ziek’ is lange tijd de heersende opvatting geweest en daarmee werd het zogenaamde medische model omarmd: de arts bepaalt als (enige) deskundige wie wel of niet ziek is. En in het verlengde daarvan wie wel en wie niet in staat is om te werken.
Wanneer een uitzendkracht zich ziek meldt, bezorgt dat de vestigingsmanager behoorlijk veel extra werk. Maar paniek is niet nodig en het kan zelfs onverwacht gunstig uitpakken.
Hoewel het ziekteverzuim onder uitzendkrachten over het algemeen gedaald is, is het langdurig verzuim de laatste jaren wel toegenomen.
De eerste wedstrijd van het Nederlands elftal tijdens het WK heeft maandag niet geleid tot extra ziekteverzuim. Van de medewerkers meldde 4,35 procent zich ziek en dat is gelijk aan het gemiddelde verzuim vorige week.
De afgelopen jaren zijn er steeds meer regels en wetten rondom de beperking van ziekteverzuim en WIA-instroom doorgevoerd. De gedachte hierachter is dat werkgever en werknemer samen verantwoordelijk zijn voor de beheersing van het ziekteverzuim.
Wat kun je als manager doen om het ziekteverzuim onder jouw werknemers en uitzendkrachten terug te dringen? Het voeren van een verzuimgesprek is een begin.
Als intercedent maak je op twee manieren kans in aanraking te komen met ziekteverzuim: het kan je uitzendkrachten overkomen …of jou zelf. Welk traject loop je door, wanneer je ziek wordt?
De termen wit, zwart en grijs verzuim hebben te maken met de vraag of de ziekmelding legitiem is of niet. De medewerker is niet op het werk. Heeft hij daarvoor een goede reden?
Het arboconvenant Uitzendbranche (ABU-CAO) is een bijzonder convenant. Het bevat afspraken die gericht zijn op verbetering van arbopreventie, een substantiële reductie van het ziekteverzuim en de WAO-instroom onder uitzendkrachten.
Een werkneemster die zich vrijwel gelijktijdig met een ontslagaanvraag
ziek meldde, is door haar werkgever terecht ontslagen, zo oordeelde de rechter
in Haarlem. Volgens hem was het opzegverbod tijdens ziekte niet
geschonden.