Joost van der Weide, lector sociale innovatie, geeft de mogelijkheden aan waardoor je onbenut arbeidspotentieel optimaal kunt benutten.
Meer dan 50 procent van de werkgevers ervaart momenteel of verwacht de komende 2 jaar, een tekort aan personeel. Voor veel bedrijven en instellingen zijn goede medewerkers essentieel om hun doelen te behalen. Ze vormen het menselijk kapitaal van de organisatie. Het vinden en behouden van voldoende medewerkers met de juiste kennis en ervaring, wordt alleen wel een steeds grotere opgave voor organisaties.
Lees ook: Aanstekelijk werkgeverschap: ‘Kennis van vakgebieden is onze fundering’
Arbeidspotentieel van 1 miljoen mensen
Aan de andere kant laten bedrijven en instellingen te veel arbeidspotentieel onbenut. Het gaat over minimaal 1 miljoen mensen. Tenminste, als we uitgaan van een conservatieve schatting. Dan kijken we alleen nog maar naar de groep mensen die willen en kunnen werken, maar momenteel geen baan hebben. Zij zijn bovendien op korte termijn inzetbaar. Daarnaast is het steeds grijzer en gemengder op de werkvloer en stellen het werk en de samenleving ook steeds hogere eisen. Kortom, werk aan de winkel.
Richt je ook op sociale innovatie
Voor de oplossing wordt vaak hoopvol gekeken naar technologische innovatie. Dat is mijns inziens te kortzichtig. Het is zinvol en slim om de blik óók te richten op sociale innovatie. Dat is een nieuwe manier van kijken naar en inrichten van werk of samenwerking, zodat het productiever, betekenisvoller én plezieriger wordt. Sociale innovatie is de sleutel tot het optimaal benutten van iedereen die wil en kan werken.
Hoe kun je sociale innovatie dan inzetten ? Ik noem 3 mogelijkheden:
1. Breder werven en selecteren
2. Mensen opleiden
3. Slimmer samenwerken
Lees ook: Het jaargesprek als basis voor succes: praktische tips voor werkgevers
1. Breder werven en selecteren
Om toekomstbestendig te blijven, moeten bedrijven en instellingen nu werk maken van een omgeving waarin iedereen de kans krijgt om het volledige potentieel te ontwikkelen en in te zetten.
Dit vraagt om een werving en selectie die dusdanig anders is ingericht, dat een grotere groep aan de deur gaat kloppen. In hoeverre is de vacaturetekst toegankelijk geschreven in jullie organisatie? En durf je dan ook het sollicitatiegesprek anders te voeren? Bijvoorbeeld door niet te kijken of iemand past bij de functie(eisen), maar door het om te draaien: onderzoek welke taken en verantwoordelijkheden bij iemand passen. Een andere opbouw van het sollicitatiegesprek, namelijk aan de hand van drie vragen helpt daarbij. Begin het gesprek met de vraag wat iemands talenten, drijfveren en kwaliteiten zijn. Ga vervolgens in gesprek over wat iemands gebruiksaanwijzing is. Daarmee krijg je een evenwichtig en realistisch profiel van de sollicitant. Dan is de weg vrij om de vraag te stellen hoe dit profiel en de eisen in het werk passend te maken zijn.
Op deze wijze vergroot je ook de kans dat je in gesprek komt met bijvoorbeeld jongeren en hun mentale variatie (neurodiversiteit) of met volwassenen die sterker teruggekomen zijn na een burn-out. Het kan ook zijn dat je ineens mensen met een fysieke beperking ontmoet of mensen die een andere taal spreken en bezig zijn om Nederlands te leren. Deze mensen – met al hun eigen talenten en kwaliteiten! – vind je, omdat je de werving en selectie anders hebt durven aanpakken.
Lees ook: Werkgevers versoepelen leeftijdsgrens, vijftigplussers krijgen meer kansen
2. Mensen opleiden
Mensen gevonden, maar ze zijn nog niet vakbekwaam? Bied ze dan een passend ontwikkeltraject aan. Ingewikkeld? Nee, hoor. Zorg voor veel informele leermomenten tijdens het werk en zorg voor een communicatief vaardige begeleider of aanspreekpunt. Ja, dit kost in het begin meer tijd, maar het levert je uiteindelijk een betrokken, loyale en kundige medewerker op.
En ja, je kunt lastigheden op de werkvloer tegenkomen. Bijvoorbeeld verschillen in leeftijd of levensstijl, omgaan met neurodiversiteit of ongeschreven regels. Zulke lastigheden bieden gelijk ook ongekende kansen om de onderlinge binding te versterken. Je leert elkaar als mens echt kennen door zulke lastigheden op de werkvloer bespreekbaar te maken. Je weet beter wat je aan elkaar hebt in het werk. Zoek je praktische ondersteuning hierbij, zoals videofilmpjes over de lastigheden op de werkvloer? Kijk eens op www.inclusief-werkgeverschap.nl.
Medewerkers blijven dan met nog meer plezier werken, houden rekening met elkaars kwetsbaarheden en de onderlinge verschillen weten ze dan slim te benutten. Dit leidt tot beter werk of meer innovatie. Ook talent dat al in de organisatie aanwezig is, wordt niet altijd herkend en is via zo’n ontwikkeltraject op te sporen.
3. Slimmer samenwerken
Het benutten van nog onbenut potentieel gaat niet vanzelf en je doet er verstandig aan om dat niet allemaal alleen uit te zoeken. Het is juist slim om met regionale partners, zoals gemeentes, ontwikkelbedrijven, andere werkgevers en onderwijsinstellingen samen te werken.
Zo hebben ontwikkelbedrijven veel kennis en ervaring in huis over het begeleiden van kwetsbare doelgroepen. Ook hebben ze vaak ervaring opgedaan met (inclusieve) technologie die helpt om deze groepen productiever te laten zijn. Zo’n regionaal ecosysteem zorgt ervoor dat het arbeidspotentieel van werkzoekenden en werkenden sneller de weg vindt naar de werkvloer en ook op duurzame wijze productief blijft.
Dus, wees pro-actief en denk outside-in door in de eigen arbeidsmarktregio concreet samenwerking te zoeken met bijvoorbeeld ontwikkelbedrijven of onderwijsinstellingen. Hoe maak je dit concreet en waardevol? Gebruik onze illustratie (visual): Meer impact door samenwerking.
Lees ook: Onderzoek: Goed werkgeverschap begint bij een goede werk-privé balans
Ga ermee aan de slag
Bovenstaande concrete oplossingen bieden de gelegenheid om er morgen direct mee aan de slag te gaan. Daarmee bouwen we ook direct aan een nieuwe standaard van werkgeverschap, waarbij we werkgeverschap zo inrichten dat verscheidenheid aan talent optimaal tot bloei komt en op duurzame wijze bijdraagt aan de resultaten. Meer achtergrondinformatie en praktijkvoorbeelden zijn te vinden in mijn rede en op de website van het lectoraat.
Joost van der Weide is lector sociale innovatie aan de hogeschool Windesheim.
Van der Weide werkte bijna 10 jaar als organisatieadviseur. Hij promoveerde in 2007 aan de Tilburg University op een leiderschapsstudie van middenmanagers in de publieke sector en het bedrijfsleven. Vervolgens maakte hij in 2014 de overstap naar het hbo om zich bezig te houden met praktijkgericht onderzoek en onderwijs. Eerst als docent-onderzoeker bij het lectoraat Nieuwe Arbeidsverhoudingen en daarna als associate lector Sociale Innovatie.
