Opzegverboden

Onder een aantal omstandigheden mag de werkgever de
arbeidsovereenkomst niet beëindigen. Dit zijn de zogenaamde
opzegverboden.

De opzegverboden liggen vast in het Burgerlijk Wetboek. Dit zijn de redenen waarom een dienstverband niet mag worden opgezegd:

1. Tijdens ziekte van de werknemer
   Uitzonderingen hierop zijn:
   • De ziekte heeft twee jaar geduurd.
   • De ziekte is begonnen nadat de aanvraag ontslagvergunning door UWV is ontvangen (afwijking bij cao mogelijk).
   • De werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan re-integratie.
    
2. Tijdens zwangerschap, zwangerschaps- en bevallingsverlof van een werkneemster
   Wanneer de werknemer het werk heeft hervat na het bevallingsverlof, kan het dienstverband de eerste zes weken na aanvang van de werkzaamheden ook niet worden opgezegd.
    
3. Tijdens de dienstplicht: Sinds de dienstplicht in Nederland is opgeschort, geldt dit opzegverbod alleen voor werknemers die in een ander land hun dienstplicht vervullen (afwijking bij cao mogelijk).
    
4. Tijdens het lidmaatschap van een:
   • (onderdeelcommissie van de) Ondernemingsraad
   • Centrale ondernemingsraad
   • Groepsondernemingsraad
   • Vaste commissie van een van deze raden
   • Personeelsvertegenwoordiging
   • Bijzondere onderhandelingsgroep
   • Europese ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden
   Dan wel een:
   • Door de werkgever aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging toegevoegde secretaris
    
5. Wegens lidmaatschap van een vakbond of het verrichten van vakbondsactiviteiten, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd van de werknemer worden verricht zonder toestemming van de werkgever
    
6. Wegens het bijwonen van vergaderingen als lid van de volgende organen:
   • De Eerste Kamer
   • Vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld (geldt niet voor Tweede Kamer)
   • Commissies van voornoemde organen
   • Een orgaan belast met algemeen bestuur van een waterschap
    
7. Wegens ouderschapsverlof
   In de zeven bovenstaande situaties kan de werkgever wel de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever moet daarvoor aannemelijk maken dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als omschreven in de zeven situaties.

In de volgende gevallen kan de werkgever wél de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen:

• De werknemer is geplaatst op een kandidatenlijst van een ondernemingsraad / personeelsvertegenwoordiging
  • (Centrale of groeps-) Ondernemingsraad of
  • Een onderdeelcommissie van de (centrale of groeps) ondernemingsraad
  • Vaste commissie van een van deze raden
  • Personeelsvertegenwoordiging
  • Bijzondere onderhandelingsgroep
  • Europese ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden
• De werknemer is korter dan twee jaar geleden
  • lid geweest van een voorbereidingscommissie van de (centrale of groeps) ondernemingsraad.
  • lid geweest van een arbocommissie.  
  • functionaris gegevensbescherming geweest.

De werkgever heeft hiervoor echter voorafgaande toestemming nodig van de kantonrechter om op te kunnen zeggen. De werkgever moet daarvoor aannemelijk maken dat de opzegging geen verband houdt met een lidmaatschap van de ondernemingsraad en de andere hiervoor genoemde groepen.

De kantonrechter oordeelt niet over de gegrondheid van het ontslag. Om die reden dient de werkgever na de voorafgaande toestemming van de kantonrechter nog de ontslagvergunningsprocedure bij CWI te doorlopen.

Wanneer gelden opzegverboden niet?

Opzegverboden zijn in de volgende gevallen niet van toepassing:

• Bij opzegging door de werknemer
• Bij tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door de werknemer
• Bij ontbinding arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.
• Bij faillissement
• Bij schriftelijke instemming van werknemer van de opzegging ingeval een opzegverbod geldt
• Bij beëindiging van de onderneming of van een deel van de onderneming waar werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkt (tenzij er sprake is van de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dan geldt het opzegverbod wel!)

Een opzegverbod is evenmin van toepassing in de volgende omstandigheden:

• Tijdens een proeftijd
• Wegens een dringende reden
  (als het ontslag op staande voet stand houdt voor de rechter).
• Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt
  (van rechtswege)