In de huidige economie – waarin de vraag naar arbeidskrachten groter is dan het aanbod ervan – is het belangrijk om werknemers
te binden aan uw onderneming. De eerste stap is natuurlijk het zorgen voor tevreden werknemers. Wat is er verder mogelijk?
- Kan ik een concurrentiebeding opnemen in de uitzendovereenkomst?
- Is het opnemen van een boetebeding voor de inlener toegestaan?
- Wat houdt een relatiebeding precies in?
- Kan ik in de uitzendovereenkomst opnemen dat de uitzendkracht niet als zelfstandige mag werken bij de inlener?
- Moet het concurrentiebeding opnieuw worden overeengekomen bij een contract voor onbepaalde tijd?
- Hoe staat het met eventuele wijzigingen van het concurrentiebeding?
Kan ik een concurrentiebeding opnemen in de uitzendovereenkomst?
Het ligt niet voor de hand om met uitzendkrachten een concurrentiebeding overeen te komen. Vroeger was in de Arbeidsvoorzieningenwet zelfs een belemmeringsverbod opgenomen. Op grond van dit verbod was het ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stelden niet toegestaan om hun ‘belemmeringen in de weg te leggen om met derden een arbeidsverhouding aan te gaan’. Het belemmeringsverbod in de wet is echter komen te vervallen. Het algemene overeenkomstenrecht biedt immers mogelijkheden om de werknemer te beschermen tegen onredelijk bezwarende (concurrentie)bedingen, die een directe vorm van belemmering inhouden. Het tijdelijke karakter van de uitzendovereenkomst kan bijvoorbeeld al leiden tot de beslissing dat een dergelijk beding onredelijk bezwarend is.
Is het opnemen van een boetebeding voor de inlener toegestaan?
De rechtspraak gaat genuanceerder om met indirecte vormen van belemmering, zoals de afspraak dat de inlener aan de uitzendonderneming een vergoeding verschuldigd is wanneer hij de uitzendkracht binnen een bepaalde termijn in dienst neemt. Er lijkt begrip te bestaan voor het feit dat de uitzendonderneming een commercieel belang heeft om de door haar geselecteerde werknemer ter beschikking te stellen aan een inlener, zonder hem direct, of gedurende de periode van de inleenovereenkomst te verliezen aan deze inlener. Bovendien bespaart de inlener zich heel wat inspanningen door een uitzendkracht over te nemen in plaats van zelf te werven. Dat tegenover besparing van deze kosten een vergoeding staat, lijkt dan niet onredelijk. In de rechterlijke toetsing van het overeenkomstenrecht worden de afspraken die partijen onderling hebben gemaakt, afgewogen tegen het mogelijke belang van de werknemer om in dienst te treden bij de inlener, het commerciële belang van de uitzendonderneming en het belang van de inlener.
Wat houdt een relatiebeding precies in?
In de uitzendbranche zal het de werkgever vaak gaan om de afscherming van contacten en klanten van de onderneming. Een relatiebeding kan dan voldoende zijn. Er wordt in dit geval afgesproken dat de werknemer gedurende een bepaalde periode geen bemoeienis mag hebben met relaties van de onderneming. Een relatiebeding kan ook heel concreet worden gemaakt door in een lijst limitatief op te sommen om welke relaties het precies gaat. Aan een relatiebeding kan een boete worden gekoppeld.
Kan ik in de uitzendovereenkomst opnemen dat de uitzendkracht niet als zelfstandige mag werken bij de inlener?
Het concurrentiebeding ziet toe op algemene bescherming na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij uitzending naar sectoren waar veel zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) werkzaam zijn, kan de uitzendonderneming behoefte hebben aan een beding dat moet voorkomen dat de uitzendkracht na de uitzending als (vermeende) zzp’er bij de inlener gaat werken. In zo’n geval kan het aangaan van een specifiek relatiebeding een oplossing bieden.
Moet het concurrentiebeding opnieuw worden overeengekomen bij een contract voor onbepaalde tijd?
Als in een contract voor bepaalde tijd een concurrentiebeding is overeengekomen, is het verstandig om het beding opnieuw overeen te komen bij het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd. De werkgever zou ook expliciet kunnen stellen dat bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst met ongewijzigde factoren dezelfde arbeidsvoorwaarden blijven gelden. Jurisprudentie wijst namelijk uit dat de rechtspraak verdeeld beslist als de werkgever bij een conflict met een werknemer simpelweg verwijst naar een concurrentiebeding dat in een eerdere arbeidsovereenkomst is overeengekomen.
Hoe staat het met eventuele wijzigingen van het concurrentiebeding?
De politiek is jaren bezig geweest om nadere eisen te stellen aan het concurrentiebeding. In het wetsvoorstel stonden onder meer een verbod op concurrentiebedingen langer dan een jaar en een compensatie gedurende de periode dat de werknemer aan het beding zou zijn gebonden. De Eerste Kamer heeft dit wetsvoorstel uiteindelijk afgewezen, onder andere omdat het zou leiden tot rechtsonzekerheid. De praktijk en rechtspraak hebben ook niet geanticipeerd op de inhoud van het wetsvoorstel. Momenteel zijn er op korte termijn geen grote wijzigingen te verwachten.
