Uitzendbureaus blijven zoveel mogelijk uit de buurt van het gebruik van zelflerende algoritmen bij het maken van matches tussen kandidaten en opdrachtgevers. Dit om de mogelijke negatieve effecten ervan, zoals discriminatie, te vermijden.
Dat komt naar voren uit een rondgang van ANP bij uitzendbureaus Randstad, ManpowerGroup Nederland en YoungCapital.
Controle over selectieproces
De uitzendbureaus zeggen ervoor te kiezen om in hun technologie geen gebruik te maken van algoritmen die zelflerend zijn als het gaat om het selectieproces. Want die kunnen leiden tot het systematisch uitsluiten van bijvoorbeeld vijftigplussers of mensen uit een bepaald postcodegebied, zonder dat het uitzendbureau dit doorheeft.
Ook met voorspellende algoritmen, die de Belastingdienst gebruikt en waarbij veel fout ging tijdens de toeslagenaffaire, zijn de bedrijven voorzichtig. De grote uitzendbureaus willen zelf de controle houden over het selectieproces en dat niet overlaten aan technologie.
Lees ook: Selecteren met een algoritme: eerlijk of niet?
Maatschappelijke impact
“Bij zelflerende algoritmen weten zelfs de makers na een tijdje niet meer wat de processen zijn die tot keuzes leiden”, legt Peter Pernet van YoungCapital uit. “Daarom kunnen wij niet werken met een zelflerend algoritme en ligt de selectie van kandidaten nog steeds in handen van onze recruiters.”
Ook Randstad Nederland is zich bewust van de maatschappelijke impact van het bedrijf. Daarom worden discriminerende factoren als leeftijd, nationaliteit en adres niet in het systeem ingevoerd, zegt directeur Arbeidsmarkt Marjolein ten Hoonte. Precies hetzelfde gebeurt bij ManpowerGroup Nederland dat juist privacygevoelige data uit de systemen haalde.
Erik Janse, verantwoordelijk voor de digitale ontwikkelingen bij ManpowerGroup, zag dat er te veel van dat soort informatie in de systemen zat. “Daar gaat het vaak mis bij organisaties zoals de politie en de Belastingdienst, die voeren veel privégegevens in, waarmee algoritmen aan de haal gaan.” Daarom gebruikt ManpowerGroup alleen nog maar data die discriminatie niet in de hand werken.
Verschil tussen platforms
Janse benadrukt dat er een groot verschil is tussen platforms van uitzendbureaus en andere ‘vraag en aanbodplatforms’ zoals Bol.com en Booking.com. “Het gaat bij een uitzendbureau wel over mensen en niet over hotelkamers, dus de technologie moet anders worden gebruikt, en daarom komen er ook altijd consultants aan te pas bij het selectieproces.”
Ook Randstad meent dat het belangrijk is dat altijd mensen blijven meekijken. Randstad toetst daarom samen met enkele universiteiten de bestaande algoritmes regelmatig aan een ethische gedragscode.
Bron: ANP
Lees ook: Nieuwe sollicitatiecode eist eerlijk gebruik AI
