AI kan een erg handige tool zijn binnen HR en recruitment. Er is een grote tijds- en kostenbesparing mogelijk, kijkend naar processen en administratie. Ook wordt veel gesproken over het in eerste instantie laten screenen van de binnenkomende reacties van respondenten op vacatures. Dit zou zorgen voor diversiteit en inclusie. AI zou een neutrale en objectieve benadering hebben van de kennis en kunde van de respondenten in kwestie. Aan de hand daarvan wordt een eerste selectie gemaakt.
Column Franziska Szabó
Een behulpzame tool dus en een mooi gegeven. En toch zet ik er vraagtekens bij. Binnen de werving voor tijdelijke of vaste banen geef ik de voorkeur aan zeer uitgebreide cv’s met foto en vermelding van gedane werkzaamheden. De reden hiervan is dat ik altijd op zoek ben naar ‘triggers’ bij het voorstellen van een kandidaat. Zo’n “trigger” kan juist een foto zijn, omdat wij mensen sowieso reageren op beeld.
Niet alleen een foto kan de aandachtstrekker zijn. Daarom vraag ik tijdens het intakegesprek altijd naar prestaties in het werkverleden waar de persoon trots op is. Bijvoorbeeld hele lastige zaken die hij of zij tegen de verwachting in voor elkaar gekregen heeft.
Redelijke kans op neutrale en objectieve beoordeling
Wanneer AI de binnengekomen cv’s screent, zal AI de prestaties er neutraal en objectief uit filteren en een eerste selectie voorstellen. De organisatie voelt zich een voorbeeld van diversiteit en inclusie en plant de eerste kennismakingsgesprekken in. In eerste instantie volgt een kennismakingsgesprek met een HR Manager of Recruiter. Tot zover verwacht ik een redelijke kans op neutrale en objectieve beoordeling van de betreffende kandidaat of professional. Desalniettemin moet de persoon in kwestie wel in het team passen. Dat is lastig voorspellen, ook voor AI (al wordt vaak anders beweerd). Er volgt een tweede gesprek. Dit keer met de Directeur of Manager van de afdeling, eventueel met een medewerker aanwezig om te bekijken of een samenwerking mogelijk is. In hoeverre kunnen drie à vier mensen neutraal en objectief blijven kijken naar wie de beste kandidaat gaat zijn voor de rol? Er komt gevoel bij kijken; de klik. Uiteindelijk ontkomen wij mensen daar niet aan.
In alle gesprekken die ik voel met Assistants, heb ik ook mijn voorkeuren. Dat lijkt of is misschien niet altijd helemaal eerlijk, maar het is een feit. Dat wil niet zeggen dat ik meer mijn best doe voor de één en minder voor de ander. Het contact is alleen hechter bij sommigen. Dat heeft overigens niets met huidskleur te maken. Wel met mens-zijn. We hebben namelijk allemaal onze voorkeuren, bewust en onbewust. Met de één klikt het en met anderen minder of niet. Dat maakt ons mens.
Ook ik gebruik AI steeds meer. Een geweldig hulpmiddel! Echter, de menselijke maat, het gevoel en ons eigen inzicht blijven het meest belangrijk in recruitment.
Lees ook: Strenger SNCU-toezicht – wij vragen directeur Jaap Buis hoe
