Op dinsdag 21 juni vindt in Houten het FleXevent plaats. Net als in eerdere edities zal Han Mesters (sectorbankier zakelijke dienstverlening bij ABN AMRO) zijn gehoor met vaart en humor langs recente ontwikkelingen in de sector voeren. Het thema: ‘hoe overleef ik als bedrijf in een wereld van structurele schaarste van mensen?’
“Bij veel bedrijven is nu het muntje gevallen”, constateert Mesters. “De afdeling personeelszaken was in veel bedrijven in handen van één functionaris, vaak van middelbare leeftijd. Die regelde dat voor een heel bedrijf. Die tijd is voorgoed voorbij. Wat ik bedrijven nu vraag is: heb je je afdeling personeelszaken geprofessionaliseerd? Is de baas van deze afdeling iemand die geborgd is in de directie, en die de portefeuille serieus oppakt?”
Mesters zal tijdens zijn betoog een schema presenteren dat de drie onderdelen van effectief personeelsbeleid uiteenzet. Mesters noemt als eerste de instroom, dat wil zeggen het vinden van de goede mensen en dat in voldoende aantallen.
Doorstroom en uitstroom
Het tweede element is de doorstroom, vertelt Mesters: “Als werkgever moet je precies weten van je werknemer: ‘What makes them tick?’ Als je erin slaagt om de persoonlijke drijfveren van je medewerker te verbinden aan je bedrijfsdoelen, dan heb je een goede kans dat het je lukt om je jonge werknemer vijf jaar of langer te behouden. En dat is al een hele prestatie in deze tijd.”
Ten slotte is er de uitstroom. “Je zou misschien zeggen, na iemands vertrek is het een gelopen koers. Maar dat hoeft helemaal niet het geval te zijn. In de huidige dynamische arbeidsmarkt komt iemand na een aantal jaren misschien wel weer terug. Je moet je ex-werknemers dan ook blijven volgen en proberen te binden, als een soort alumninetwerk.”
Detavast-constructies
Het binden van werknemers is bij uitstek van belang in een sector waar het bemiddelen en leveren van arbeidskrachten de kernactiviteit is. “Ik waarschuw al jaren dat inleners gedetacheerden in groten getale in vaste dienst nemen. Al voor de kredietcrisis zag je de opkomst van detavast-constructies, waarin inleners kosteloos flexkrachten zelf in dienst konden nemen. Dat zijn gevaarlijke constructies in tijden van schaarste. Een grote detacheerder waar ik vaak op bezoek kom heeft vorig jaar 450 mensen aangenomen, en er zijn er 50 gebleven. Zeker in een detavast-constructie raak je je kip met de gouden eieren kwijt.”
“De vraag is dan ook”, overweegt Han Mesters: “hoe overleef ik als flexbedrijf? Mijn advies is om weg te gaan van het dozenschuiven, en toe te gaan naar een adviserende rol. Omdat personeelszaken je business zijn, heb je een kennisvoorsprong. Die kun je maximaal benutten in gesprekken met inleners over toekomstige invulling van werk. Het gesprek dat je voert zal gaan over de competenties waar de werkgever tekort aan heeft. Over de competenties waar de werkgever in de toekomst behoefte aan heeft. En hoe jij daarbij kan helpen. De discussie wordt heel anders: je gaat veel meer de strategische dialoog aan in plaats van dat je wacht op een mailtje waarin je klant vraagt om drie extra uitzendkrachten voor de verpakkingslijn.”
Dit artikel is geschreven door Guido de Kanter in opdracht van Flexmarkt.
Lees ook: Digital humans – wat moet de flexondernemer ermee?
FleXevent 21 juni a.s.
Groeien met jouw flexbedrijf in deze turbulente tijd? Op het komende FleXevent presenteren we de nieuwste inzichten in de belangrijkste uitdagingen en kansen in onze markt en maatschappij, bespreken we de grote mogelijkheden van recruitment 4.0 en – voor het eerst– zoomen we in op de geheimen van flexbureaus die de afgelopen jaren uitzonderlijk hard zijn gegroeid.
Bekijk het interessante programma van het FleXevent op 21 juni a.s. in Houten en meld je aan!
