Donderdag kwam naar buiten dat de werkgeversorganisaties ABU en NBBU en de vakbond LBV een cao hebben afgesloten. Maar wat staat er in die cao? Flexmarkt zet de afspraken op een rij.
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
• Uitzendkrachten krijgen per 1 januari 2026 recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden overeenkomstig de aangekondigde Wet meer zekerheid flexwerkers.
• Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden houden in dat de totale arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht ten minste gelijkwaardig moeten zijn aan de totale arbeidsvoorwaarden van de werknemer in dienst van de opdrachtgever die hetzelfde of vergelijkbaar werk verricht. Dit betekent dat de arbeidsvoorwaarden in de praktijk niet dezelfde hoeven te zijn, maar dat de totale arbeidsvoorwaarden van uitzendkracht alles bij elkaar opgeteld wel dezelfde waarde hebben. Het blijft uiteraard mogelijk om wel dezelfde arbeidsvoorwaarde(n) toe te passen zoals deze gelden bij de opdrachtgever.
Lees ook: ABU en NBBU sluiten cao-akkoord met LBV: Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten vanaf 2026
Forse uitdaging
• Cao-partijen realiseren zich dat de overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden een forse uitdaging is en een zorgvuldige voorbereiding en implementatie vergt. Uitzendondernemingen moeten hun uitzendkrachten en opdrachtgevers goed informeren over de nieuwe gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Daarbij gaan cao-partijen alle nieuwe ontwikkelingen monitoren en waar nodig samen kijken of uitzendkrachten en uitzendondernemingen ondersteund kunnen worden met uitleg en/of verduidelijking in het kader van transparantie en uitvoerbaarheid van de cao.
• Cao-partijen handhaven bestaande waarborgen in de cao voor een goede beloning van uitzendkrachten, zoals o.a. over inschalen, toekennen periodieken en regels over het toekennen van een feestdag. Voor uitzendkrachten voor wie gedurende de looptijd van de uitzendovereenkomst met recht op loondoorbetaling tijdelijk geen of minder werk voorhanden is, wordt vooralsnog het huidige arbeidsvoorwaardenniveau uit de CAO voor Uitzendkrachten gehandhaafd.
• Door de stap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden komt een einde aan de praktijk van de inlenersbeloning, die gebruikt werd om uitzendkrachten al in veel opzichten in een gelijkwaardige beloning te voorzien.
Aanbod Doorzaam verder ontwikkelen
Hierdoor komt ook een aantal cao-bepalingen te vervallen:
• De eigen arbeidsvoorwaardenregelingen in de CAO voor Uitzendkrachten, zoals de vakantiedagen, de vakantiebijslag, loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid of duurzame inzetbaarheid.
• De afwijkende beloning voor bepaalde groepen, zoals vakantiewerkers en de ‘allocatiegroep’. Voor de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden van deze groepen worden waar mogelijk specifieke arbeidsvoorwaardenregelingen bij de opdrachtgever als uitgangspunt genomen.
• De bestedingsverplichting voor duurzame inzetbaarheid van 1,02%. De uitzendkracht heeft recht op dezelfde regelingen als bij de opdrachtgever dan wel een gelijkwaardig alternatief voor duurzaam leven en werken. De afdrachtverplichting aan SFU waarmee onder meer duurzame inzetbaarheidsinitiatieven van
Doorzaam worden bekostigd, wordt wel voortgezet. Cao-partijen gaan komende jaren samen onderzoeken hoe het aanbod van Doorzaam verder kan worden ontwikkeld.
Lees ook: FNV over uitzend-cao: "Uitzendkrachten schieten er niets mee op?"
• Voor een kleine groep uitzendkrachten kan de overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden een beperkte terugval in de beloning betekenen. Om die gevolgen te verzachten komt er een overgangsregeling voor uitzendkrachten van wie de beloning door de nieuwe cao lager komt te liggen (waarbij pensioen buiten beschouwing wordt gelaten). Deze uitzendkrachten behouden gedurende zes maanden nog de 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiebijslag. De uitzendkracht die voor 1 januari 2026 arbeidsongeschikt is geworden en op 1 januari 2026 nog arbeidsongeschikt is en recht heeft op (gedeeltelijke) loondoorbetaling, behoudt dit recht. De loondoorbetaling blijft in dat geval ongewijzigd, evenals de op dat moment geldende vakantiebijslag en vakantiedagen.
Rechtspositie en flexibiliteit
• Zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt, wordt fase B/3 in lijn met de wet
verkort van 3 jaar tot 2 jaar. De onderbrekingstermijn/tussenpoos tussen twee uitzendovereenkomsten wordt in lijn met de wet verlengd van 6 maanden naar 60 maanden. Voor bestaande uitzendovereenkomsten geldt voor beide wijzigingen het geldende overgangsrecht.
• De uitzendonderneming mag voor de uitzendkracht aansluiten bij de regeling van de
opdrachtgever ten aanzien van: een verkorte oproeptermijn, een kwartaal- of jaarurennorm of een tijd-voor-tijd regeling.
• De (spel)regels en waarborgen uit de huidige cao blijven behouden, zoals over roosteren/zeggenschap, contractduur minimaal 4 weken bij opvolgende uitzendovereenkomsten bij zelfde opdrachtgever, geen beroep uitzendbeding bij ziekte en aanvulling Ziektewet (AZW).
Lees ook: Druk op cao-onderhandelingen: ABU en NBBU roepen op tot actie
Pensioen
• De nieuwe marktconforme pensioenregeling zoals eerder door sociale partners is afgesproken, wordt per 1 januari 2026 ingevoerd. Dit brengt een aanzienlijke verbetering van het pensioen van uitzendkrachten met zich mee, maar vraagt dan ook van alle uitzendkrachten een bijdrage in de premie.
• Pensioen is onderdeel van de totale arbeidsvoorwaarden en voor de vergelijking van de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten en die van een medewerker in dienst van hun
opdrachtgever in een gelijke of gelijkwaardige functie, wordt gekeken naar de werkgeverspremie en de pensioengrondslag.
Arbeidsmigratie
• De bepalingen die gelden voor arbeidsmigranten, zoals het prijskwaliteitssysteem voor huisvesting (PKS), rekening-courant en inkomensgarantie, worden gecontinueerd. De enige wijziging is dat de prijs per punt in het PKS (nu: € 0,90) steeds zal worden geïndexeerd met het percentage waarmee het minimumloon stijgt.
Lees ook: Tariefstijging zzp’ers en gedetacheerden in 2024 blijft achter bij cao-loonstijgingen
Looptijd en tussentijdse wijzigingen
• De cao wordt aangegaan voor een periode van 3 jaar en loopt van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028.
• Als er gedurende de looptijd van de cao ontwikkelingen zijn die van invloed zijn op deze cao, gaan cao-partijen hierover in gesprek en passen de cao zonodig tussentijds aan. Aanleiding voor gesprek en mogelijke cao-aanpassingen zijn in elk geval:
• Nieuwe (wijzigingen in) wet- en regelgeving (mede in het licht van de noodzaak dat de cao in lijn is met wet- en regelgeving, ook vanwege de gewenste algemeenverbindendverklaring van de cao);
• Ontwikkelingen rondom arbeidsmigratie en in het bijzonder de politiek en maatschappelijk gewenste scheiding tussen wonen en werken. De cao-bepalingen over arbeidsmigratie en in het bijzonder over huisvesting zullen door cao-partijen in 2026 geëvalueerd worden;
• Onvoorziene effecten bij de toepassing van de cao. Cao-partijen zullen monitoren hoe de cao wordt toegepast en waar nodig nadere afspraken maken om ongewenste effecten tegen te gaan;
• Cao-partijen zullen de uitvoerbaarheid van de cao in de praktijk monitoren en waar nodig aanvullende afspraken maken om een juiste en werkbare uitvoering te waarborgen.
• Cao-partijen stellen samen een werkagenda op om gedurende de looptijd van de cao samen te
kijken welke nieuwe stappen in de cao gezet kunnen of moeten worden.
Lees hier het hele akkoord.
CNV en FNV hebben al te kennen gegeven niet achter het gesloten akkoord te staan.
