Gevolgen WAB voor oproepkrachten

0

Met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) veranderen ook de regels voor oproepkrachten. Belangrijkste wijzigingen: werkgevers moeten tijdig een beroep doen op een oproepkracht. Daarnaast kan de oproepkracht na een jaar aanspraak maken op een contract met een vast aantal uren.

De WAB gaat in per 1 januari 2020 en dat heeft grote gevolgen voor het werkgevers die werken met oproepkrachten.

Oproepovereenkomst

Wat verstaat de wet onder een oproepkracht? Volgens de WAB is er sprake van een oproepovereenkomst als de arbeidsomvang niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar en het recht op loon van de oproepkracht gelijkmatig is verspreid over dat jaar.
De oproepkracht heeft geen recht op (doorbetaling van) loon als hij niet gewerkt heeft. In de praktijk is een oproepkracht iemand met een nulurencontract of een min/max-contract.

Oproeptermijn van 4 dagen

De WAB geeft aan dat werkgevers een oproepwerknemer minstens vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch moeten oproepen. Een eventuele afzegging moet ook schriftelijk of elektronisch doorgegeven worden.
Oproepkrachten houden recht op loon over afgesproken uren als het werk of een deel daarvan minder dan vier dagen van tevoren afgezegd wordt. Dit geldt ook als de werkgever binnen vier dagen de tijdstippen van de oorspronkelijke oproep wijzigt.

Let op: het is dus vanaf 1 januari 2020 belangrijk dat je als werkgever in de nieuwe situatie de oproeptermijn van 4 dagen goed bewaakt.

Lees ook: Wat verandert er met de WAB?

In cao’s kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt. De termijn van vier dagen kan verkort worden tot één dag. Sociale partners mogen in de cao overigens niet overeenkomen dat er bij een afzegging geen recht op loon bestaat.

Het minimum van drie betaalde uren per oproep blijft bestaan.

Vast urencontract na twaalf maanden

Daarnaast moet een werkgever een oproepkracht na 12 maanden een contract voor een vast aantal uren aanbieden. Het gaat hierbij om hetzelfde aantal uren dat hij of zij gemiddeld de afgelopen twaalf maanden werkte. Alle arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen zes maanden opvolgen, tellen hierbij mee.

De werkgever moet dit aanbod voor een vast urencontract binnen een maand na de twaalf maanden werk schriftelijk of elektronisch doen. Blijft dit aanbod uit, dan heeft de oproepkracht recht op loon vanaf de dag dat het aanbod uiterlijk had moeten worden gedaan.
Het loon dient gebaseerd te worden op het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in de voorgaande twaalf maanden werkte.
De oproepkracht hoeft het aanbod overigens niet te accepteren.

Let op: per 1 januari 2020 geldt een overgangsbepaling voor de oproepkrachten die dan langer dan twaalf maanden voor dezelfde werkgever arbeid verrichten. Binnen een maand nadat de WAB is ingegaan, dus vóór 1 februari, moeten deze oproepkrachten een aanbod krijgen voor een vaste arbeidsomvang. De termijn van twaalf maanden gaat dus niet pas in per 1 januari 2020.

Seizoenswerk

Voor bepaald seizoenswerk kan in een cao worden bepaald dat de nieuwe regels voor oproepovereenkomsten niet gelden. Het betreft functies die door ‘klimatologische of natuurlijke omstandigheden’ hoogstens negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend.

Waarom deze wijzigingen?

De nieuwe regels voor oproepkrachten gaan vanaf 1 januari 2020 gelden. De wijzigingen vinden plaats omdat volgens het kabinet de huidige situatie te onzeker is voor oproepkrachten. Oproepkrachten weten niet hoeveel uur ze gaan werken en moeten steeds beschikbaar zijn voor een oproep.

Bronnen: PW./Salarisnet

Over Auteur

redactieflexmarkt

De redactie van Flexmarkt zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van inspirerende en vooral betrouwbare vakinformatie over gerelateerde onderwerpen op gebied van flexwerkers, ondernemen, payroll en de uitzendbranche.

Reageer