Wat verandert er met de WAB?

0

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een feit. De WAB, die ook grote veranderingen met zich meebrengt voor uitzendondernemers en payrollbedrijven, gaat op 1 januari 2020 in. Flexmarkt zet de maatregelen van de WAB op een rij.

De Eerste Kamer heeft dinsdag 28 mei ingestemd met de WAB. De VVD, CDA en D66, ChristenUnie, OSF, Fractie-Duthler en SGP hebben voor de wet gestemd. Dat de senaat de WAB heeft aangenomen lag in de lijn der verwachting omdat vorige week al duidelijk werd dat Minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) zich had verzekerd van de steun van een meerderheid in de Eerste Kamer. Toch was er veel kritiek vanuit de Eerste Kamer op het voorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
Het voorstel, dat deels een reparatie is van de Wet werk en zekerheid (WWZ), zou (teveel) vooruit lopen op de evaluatie van de WWZ die pas in 2020 plaatsvindt. De Commissie Borstlap, die gevraagd is te adviseren over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk, brengt haar advies pas in november 2019 uit. Ook werd alom gevreesd voor een waterbedeffect: het duurder en minder flexibel maken van flexwerk zou er toe kunnen leiden dat werkgevers meer gebruik gaan maken van zzp’ers. Maar Koolmees hield vast aan een snelle invoering van de WAB en is daarin dus geslaagd.

De WAB bevat in hoofdlijn de volgende maatregelen die ook relevant zijn voor uitzenders en payrollers:

Ontslag en transitievergoeding

  • Er komt een nieuwe ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond. Daardoor wordt ontslag ook mogelijk bij een combinatie van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij ontbinding op deze cumulatiegrond kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding met maximaal 50 procent verhogen.
  • De wachttijd van twee jaar verdwijnt: werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, dus ook bij ontslag tijdens de proeftijd. De huidige berekeningssystematiek over volledige perioden van zes maanden verdwijnt hiermee ook.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Voor alle dienstjaren, ongeacht de leeftijd van de werknemer, is de transitievergoeding 1/3de maandsalaris, bij onvolledige dienstjaren naar rato (dat de verhoogde vergoeding voor 50-plussers met tien of dienstjaren per 2020 zou verdwijnen was al in de WWZ vastgelegd).
    N.B. Bij ontslagaanvragen bij UWV of kantonrechter die zijn gedaan vóór 1 januari 2020 blijft de huidige regeling gelden, ook als daarmee de arbeidsovereenkomst pas in 2020 eindigt.
  • Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) wordt de transitievergoeding gecompenseerd bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte. Dit wordt Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving en heeft geen terugwerkende kracht.

Transitietool

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding en hoe hoog is die vergoeding? Met de tool van PW. komt u eenvoudig tot een betrouwbare berekening.Naar de transitietool

Transitievergoeding

Onder de WAB hebben werknemers vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding wordt echter lager bij langere dienstverbanden. Zo moet moet het verschil tussen flexwerk en vast werk kleiner worden. Het kabinet wil het zo aantrekkelijker maken voor werkgevers om werknemers een vast contract aan te bieden.

 

 

 

Ketenregeling

  • De maximale duur van de ketenbepaling gaat weer naar drie jaar. Er kunnen dan weer maximaal drie contracten in maximaal drie jaar worden aangegaan zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Tenzij de huidige termijn van twee jaar in cao of arbeidsvoorwaardenregeling staat vermeld, want dan prevaleert deze.
  • De maximale tussenpoos waarbij de keten niet wordt doorbroken blijft standaard zes maanden. De tussenperiode kan bij cao worden verkort naar drie maanden bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (dit is nu al mogelijk bij seizoensarbeid).
  • Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
  • Let op, voor uitzendwerk geldt: een branche mag voor uitzendovereenkomsten de keten in een cao verlengen. Dit kan tot maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar. Deze verlenging is ook mogelijk als de aard van de bedrijfsvoering erom vraagt. Bovendien geldt bij uitzendwerk dat de ketenbepaling pas ingaat na een eerste uitzendperiode (uitzendbeding). Deze duurt 26 weken, maar kan in een cao worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Payroll

Werknemers die op payrollbasis werken, moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een aparte regeling voor geldt. De opdrachtgever moet de payrollwerkgever de benodigde gegevens met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden aanleveren.
Let op: het voorgestelde verplicht pensioen voor payroll is uitgesteld. Minister Koolmees heeft de toezegging gedaan dat het voorgestelde Adequate Pensioen Payrollkrachten (APP) niet vóór 1 januari 2021 ingevoerd gaat worden.

Er komt een duidelijk verschil tussen het uitzend- en payrollregime. Het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst wordt voor de payrollovereenkomst buiten toepassing verklaard.

Oproepcontracten

Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.

Bij continuering van het dienstverband na twaalf maanden (dit is niet verplicht!), moet de werkgever de oproepkracht een aanbod doen voor het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. Doet hij dit niet, dan kan de werknemer toch loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren.

Download de whitepaper van PW. met de belangrijkste punten van de WAB.

 

Premiedifferentiatie WW

Vaste contracten worden gestimuleerd door een lagere WW-premie te heffen voor vaste contracten en een hogere premie voor tijdelijke contracten. Nu betalen werkgevers naast een uniforme Awf-premie ook een sector-premie waarvan de hoogte afhankelijk is van de sector waar een bedrijf actief in is. Deze sectorindeling verdwijnt.

AWf-premie

Het hoge percentage van de AWf-premie wordt vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage percentage. Hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor alle andere (tijdelijke) contractvormen geldt het hoge percentage.
Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week), en BBL-contracten vallen onder het lage premiepercentage.

Uitvoeringsmaatregelen

Er komen nog verschillende uitvoeringsmaatregelen.
En uiteraard is bovenstaande een beknopte, en daardoor onvolledige opsomming van de maatregelen volgens de WAB. Niet alle maatregelen zullen voor alle werkgevers van evenveel belang zijn. Laat u altijd nader (en tijdig!) informeren als u denkt dat bepaalde maatregelen voor uw bedrijfsvoering van belang zijn.

Dit is een bijdrage van Mr. M.C. (Marco) Veenstra, Senior adviseur juridische zaken Werkgeversvereniging AWVN.

Bron: PW.

Over Auteur

redactieflexmarkt

De redactie van Flexmarkt zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van inspirerende en vooral betrouwbare vakinformatie over gerelateerde onderwerpen op gebied van flexwerkers, ondernemen, payroll en de uitzendbranche.

Reageer