De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) leek het einde van payrolling te betekenen. Bijna vijf jaar later is Bob Weghorst er nog altijd druk mee. Hoe kijkt het directielid bij Persoonality, het payroll-label van Timing, aan tegen de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? “Het is een misvatting dat payroll enkel een oplossing is voor flexibele arbeid.”
Tekst: Fons van Lier
Het gaat goed met Persoonality, waar Bob Weghorst sinds 2003 lid van de directie is. “We hebben gelukkig een grote groep klanten die al lang bij ons blijft, en zijn inmiddels in alle branches actief”, zegt de payrollspecialist. “Wat we wel zien, is dat er meer bedrijven zijn die onvoldoende renderen. En daar hebben wij ook weer last van, als er minder mensen worden ingezet.
“We zijn de afgelopen jaren in Nederland in een prijsspiraal beland: de energie, huisvesting, inkoop en lonen zijn veel duurder geworden. Die gestegen kosten kunnen veel ondernemers niet volledig doorberekenen aan hun klanten. Dus de winstmarge van veel bedrijven is fors lager dan voor corona. Hoelang gaat dat nog goed?”
De arbeidsmarkt is nog steeds erg gespannen. Is dat een probleem voor Persoonality en voor de flexbranche in het algemeen?
“De spanning op de arbeidsmarkt is al iets minder geworden. Maar we hebben rare jaren achter ons, onder meer met veel mensen die in de coronaperiode, vanuit met name de horeca en retail, voor relatief hoge lonen naar de GGD gingen. Dat is gelukkig weer wat genormaliseerd. Ik spreek veel klanten die inmiddels minder moeite hebben met het invullen van hun personele bezetting dan pak hem beet een jaar geleden.”
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) leek het gedaan met payrolling. Toch zien jullie er nog steeds muziek in. Waarom?
“Er wordt vaak onderschat hoeveel erbij komt kijken als je als ondernemer personeel in loondienst hebt; voor je het weet, heb je met twaalf verschillende instanties te maken. Als je dan een partij hebt die daar op een goede manier invulling aan geeft, heeft dat voor zo’n ondernemer heel veel voordelen. Het is dus een misvatting dat payrolling een oplossing is voor enkel flex. Wij hebben duizenden medewerkers voor onbepaalde tijd in dienst.
“Payrolling gaat over het beter organiseren van arbeid. Bijvoorbeeld om vanuit goed werkgeverschap, als iemand bijvoorbeeld is uitgevallen, mensen te herplaatsen. Als ondernemer met twintig medewerkers in dienst kun je dat onmogelijk zelf organiseren. Wij hebben duizenden klanten en medewerkers, voor ons is dat veel makkelijker. Daarbij: op het moment dat jij je zaken niet goed hebt geregeld voor je medewerkers, heb je wel een probleem. Met name generatie Z zoekt zo een andere baan. Je bent als ondernemer dus verplicht om het goed te doen.”
Toch werd daar door de buitenwereld nog weleens anders naar gekeken.
“Je had veel bedrijven die zeiden dat ze payroller waren, maar in de praktijk enkel aan het uitzenden waren. Dat is nu, door de WAB, wel anders geworden. Payroll is bij wet nog steeds een vorm van uitzenden; wij stellen nog steeds medewerkers ter beschikking aan derden, onder leiding en toezicht van derden. Alleen is het in de wet wel apart gedefinieerd. Zo gauw het payroll is, ben je als payroller verplicht om zowel rechtspositioneel als arbeidsvoorwaardelijk minimaal dezelfde voorwaarden te bieden als die van de inlener.”
Hoe kijk je aan tegen de WAB?
“Het voordeel van de WAB is dat je nu dus niet meer kunt concurreren op arbeidsvoorwaarden, want iedereen moet op zijn minst de inlenersbeloning krijgen. De markt is erdoor opgeschoond: je concurreert nu op dienstverlening, niet meer op prijs ten koste van de medewerkers, en dat is goed.
“Tegelijkertijd zie ik een gebrek aan totaalbeleid vanuit de overheid. We zijn goed in het plakken van pleisters. De ene pleister resulteert in een verschuiving van problemen naar een ander deel. Als je de problemen niet integraal aanpakt en je de handhaving niet op orde hebt, dan krijg je wat je had. En dat is niet altijd positief.”
Over pleisters plakken gesproken: wat vind je van de opkomst van zzp’ers?
“De overheid is erg tekortgeschoten in de handhaving van de regelgeving omtrent zzp’ers. Ik geloof in de platformeconomie, maar er zijn nu te veel schijnzelfstandigen. Meer dan een miljoen mensen zijn officieel zzp’er, maar velen werken gewoon als een traditionele medewerker. Die worden rechtstreeks aangestuurd en hebben vaste werktijden tegen een vaste beloning. Echte zelfstandigen hebben terecht geen zin in allerlei regels zoals een opgelegde arbeidsongeschiktheidsverzekering. Maar al die schijnzelfstandigen zorgen voor een uitholling van ons sociale stelsel, met alle gevolgen van dien. Want zzp’ers hebben geen sociaal vangnet. Ik vind ook dat je de groep schijnzelfstandigen tegen zichzelf in bescherming moet nemen.
“Bovendien: het bederft de markt. Het bespaart de ondernemer ogenschijnlijk geld, en werknemers krijgen direct een paar euro meer, maar uiteindelijk werkt dit niet op de lange termijn. Als payrollorganisatie hebben we er minder last van, maar onze klanten zeker wel. Het zzp-schap had allang onderdeel moeten zijn van de hele discussie over de arbeidsmarkt. Het duurt allemaal veel te lang, we blijven achter de feiten aanlopen.”
Ook komt er een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus. Een goede zaak?
“In de basis ben ik helemaal voor een toetredingseis en een financiële garantie. We kennen allemaal de kleine foute bureautjes die maar korte tijd actief zijn, premies niet afdragen en dan weer met de noorderzon vertrekken. Dus dat je daarvoor een drempel opwerpt, prima. Tegelijkertijd lopen we ook weer het risico dat we doorslaan. Zo bestaat bijvoorbeeld straks de verplichting om bij elke dienst de begin- en eindtijd tot op de minuut te registreren. Bij veel mkb-ondernemingen werken mensen gewoon van negen tot vijf, wat ergens in een Excel-document wordt bijgehouden. Dat werkt prima, dus waarom moeten zulke bedrijven op kosten worden gejaagd?
“Ik denk dat ze hiermee misbruik willen tegengaan van bepaalde toeslagen en vergoedingen. Maar zulke partijen vinden toch wel een manier om dat te doen. De meeste bedrijven, die gewoon aantoonbaar de regels volgen, worden onnodig opgezadeld met extra rompslomp. Daar worden de werknemers ook niet beter van.”
Persoonality heeft een cao afgesloten met de LBV. FNV vindt deze vereniging geen echte vakbond en wil dat cao’s die met de LBV zijn afgesloten, niet langer geldig zijn.
“Ik vind dat een nogal dubieuze discussie. FNV, vaak samen met CNV en De Unie, hebben jarenlang samen met de LBV aan tafel gezeten bij het afsluiten van cao’s in diverse branches. Deze bonden hebben daarmee de LBV ook zelf gelegitimeerd als vakbond. Dus in mijn beleving heeft de FNV ook boter op het hoofd. Ik kan me niet aan de indruk onttrekken dat deze actie mede is ingegeven vanuit financiële overwegingen. Om werkgevers min of meer te dwingen alleen met hen cao-afspraken te maken. Want vakbonden verdienen het meeste geld niet door de (afnemende) contributiebijdragen, maar met de cao-bijdragen die werkgevers aan hen betalen. Dan maakt het dus uit of je de koek moet verdelen tussen twee of drie vakbonden.
“Ruim tien jaar geleden hebben we met FNV en CNV besproken of ze wilden meewerken aan het afsluiten van een eigen cao voor onze organisatie. Dat wilden ze toen niet, want we werden te veel geassocieerd met flex. Met die weigering waren payrollmedewerkers niet geholpen, want dat de salarisbetaling en de urenregistratie elke week goed gaat, is in het mkb niet altijd een gegeven. Daar werken lang niet altijd gespecialiseerde hr-afdelingen die dat soort dingen goed regelen. Een cao, samen met FNV en CNV, had daar destijds aan kunnen bijdragen, maar de vakbonden waren dus niet geïnteresseerd.
“Wij hebben al jarenlang een cao, samen met de LBV, die ook gewoon leden heeft en een ledenraadpleging doet na de cao-onderhandeling. En nu zouden alle met de LBV afgesloten cao’s ineens niet meer mogen… Tja.”
Lange tijd was het imago van flex niet zo goed. Hoe zie jij dat nu?
“Ik denk dat het beeld dat mensen hebben van de flex- en payrollbranche echt wel is verbeterd, mede door de WAB en alle certificeringen. De branche kleurt daardoor ook meer binnen de lijntjes. Toch vind ik dat flex vanuit de vakbonden nog te veel wordt gezien als iets dat slecht is. Flex is onderdeel van onze maatschappij en zo moet je het ook benaderen. En als iedereen een vast contract zou hebben, is de waarde daarvan ook gelijk een stuk minder. Want als het slecht gaat, moeten er toch mensen uit.”
“Een vast contract is in veel gevallen ook helemaal niet haalbaar. Kijk naar de horeca. Werkt iemand ergens een jaar, dan is de werkgever verplicht om een vast urenaanbod te doen. Dat doen wij ook. Maar de jongeren die daar werken, hebben daar helemaal geen trek in. Want dan zitten ze vast aan dat aantal uren. Terwijl ze soms een week minder willen werken vanwege tentamens of iets anders. Dus in de meeste gevallen wordt ons urenaanbod niet geaccepteerd. Mijn punt is: die regel heeft als uitgangspunt het oude denken, maar zo zit de wereld niet meer in elkaar.
“Je had natuurlijk ook de excessen, zoals mensen die tegen hun zin op nulurencontracten worden gehouden. Een leefbaar inkomen is essentieel. Toch is een bepaalde mate van flex ook essentieel voor de BV Nederland. Marktontwikkelingen veranderen snel en vergen een bepaalde mate van flexibiliteit. Dat gaat niet ineens veranderen door andere wet- en regelgeving. Uiteindelijk bepalen de samenleving en de economische omstandigheden hoe we dat met elkaar doen. De overheid heeft hier zeker een belangrijke rol, maar is niet allesbepalend. Een duidelijk en integraal arbeidsmarktbeleid vanuit Den Haag – in plaats van pleisters blijven plakken – kan daarbij zeker helpen.”
Lees ook: Jongvolwassenen het meest bang om baan te verliezen
