Vier uitdagingen en vier tips voor uitzenders

De uitzendsector kampt met vier grote uitdagingen: een structureel krappe arbeidsmarkt, digitalisering, veranderde wet-en regelgeving en online concurrentie van platformen. Uitzenders zullen zich meer moeten gaan richten op HR-dienstverlening om succesvol te blijven. Of meer het detacheringsmodel kiezen.

Dat blijkt uit de recent gepubliceerde ING-sectorstudie.

1. Krapte op arbeidsmarkt

In het eerste kwartaal van dit jaar waren er voor het eerst in lange tijd meer vacatures dan werklozen. Die krapte op de arbeidsmarkt is heel sterk voelbaar voor uitzenders. ING wijst op de laatste CBS Conjunctuurenquête waaruit blijkt dat bijna tweederde van de ondernemers in de flexbranche kampt met een personeelstekort. Door het personeelstekort stokt de toestroom van (nieuwe) uitzendkrachten. En dus krimpt de uitzendmarkt als er krapte is. Naar verwachting is de arbeidskrapte in Nederland de komende jaren, onder meer door vergrijzing en ontgroening, structureel van aard.

Ook uit de meest recente ABU-cijfers blijkt dat de uitzendbranche krimpt.

2. Digitale transformatie

ING noemt de digitale transformatie als tweede uitdaging voor de flexbranche. De uitleg hierbij: door digitalisering verlopen steeds meer werkzaamheden binnen de flexbranche automatisch, zoals bijvoorbeeld de matching van kandidaten met vacatures en de gehele administratieve afhandeling, van het opstellen van de contracten tot loonuitbetalingen. Dit deel van de werkzaamheden levert uitzenders en arbeidsbemiddelaars steeds minder op.

3. Concurrentie van platformen

Als derde uitdaging voor de uitzenders ziet ING de ontwikkeling van platformen als Temper, Youbahn en YoungOnes. Die gaan steeds meer concurreren met de traditionele uitzendbureaus. Die platformen richtten zich tot nu toe vooral op (korte) klussen voor zzp’ers, maar inmiddels zijn er platformen die ook de werving en selectie (automatische matching) en andere taken van intercedenten uitvoeren. ING noemt als voorbeeld YoungCapitalDirect en Maqqie.

4. Flex wordt duurder

De vierde uitdaging is volgens ING de veranderende wet- en regelgeving. De voorstellen om de maximale uitzendtermijn in te perken van 5,5 jaar naar 3 jaar, het uitbreiden van de inlenersbeloning en het afschaffen van oproep- en nulurencontracten maken flexwerk duurder en minder flexibel.
Volgens de ING kan dit ertoe leiden dat uitzendwerk niet langer op structurele basis wordt ingezet en alleen nog maar voor ‘ziek en piek’ (zoals Borstlap ook voorstelt, red.). De bank voorspelt dat dat uitzenders die ‘hun bestaansrecht ontlenen aan sterke concurrentie op (uitgeklede) arbeidsvoorwaarden’ in de toekomst hun bestaansrecht gaan verliezen.

Kansen voor flexbedrijven

Kortom, uitzenders moeten ‘strategische keuzes maken om in de toekomst bestaansrecht te hebben’, concludeert ING. De bank ziet wel degelijk mogelijkheden voor flexbedrijven. De behoefte van bedrijven om een flexschil te hebben blijft bestaan. De coronacrisis heeft de noodzaak van flex bewezen. De fluctuatie van uitzendbanen heeft de grote klappen voor bedrijven mede opgevangen (zie ook afbeelding hieronder). De flexibiliteit zal alleen, mede door wet- en regelgeving, anders worden vormgegeven, zo stelt de bank.

Van uitzenden naar detacheren

Bij uitzendbureaus is het aandeel vaste contracten nu nog zeer beperkt (2019: 2% (zie afbeelding hieronder). ING verwacht echter dat het aantal uitzendkrachten met een vast contract zal toenemen. In een tijd waarin voldoende werk is, kan het lucratief zijn meer richting detachering te gaan; flexibiliteit bieden aan bedrijven en zelf de risico’s (werkgeverschap) op zich te nemen. Uitzendbureaus kunnen dit doen door uitzendkrachten bijvoorbeeld direct een vast contract aan te bieden (fase C of 4) in plaats van het zo lang mogelijk aaneenrijgen van tijdelijke contracten (fase A of 1,2).

Arbeidsmobiliteit

Flexbedrijven kunnen ook een grotere rol opeisen bij de noodzakelijk arbeidsmobiliteit van krimp- naar groeisectoren, zoals de zorg of energiestransitie. ING noemt bijvoorbeeld het coachen, om- en bijscholen en het van werk(loos)-naar-werk begeleiden van werknemers naar beroepen in groeisectoren. En flexbedrijven kunnen bijdragen aan het verkleinen van de kwalitatieve mismatch op de arbeidsmarkt door opleidingen en loopbaanbegeleiding aan te bieden.

HR-advies

Flexbedrijven zouden er ook voor kunnen kiezen zich meer toe te leggen op het adviseren en ontzorgen van bedrijven op het gebied van HR-zaken. Zoals bijvoorbeeld advies over het inrichten van de flexibele personeelsschil gegeven de huidige wet- en regelgeving. Of door bedrijven een deel van de HR-werkzaamheden uit handen te nemen.

Tips

Om als uitzendbureau die strategisch koerswijziging te kunnen maken zijn nog wel de nodige aanpassingen nodig, zo stelt ING vast.

Digitaliseer: zorg dat je als uitzendorganisatie zelf administratieve taken en repeterende processen digitaliseert (want dat is nog lang niet altijd het geval)
Lees ook: Digitalisering uitzendbranche nog niet op gewenste niveau
Multichannel- strategie; laat fysieke en online kanalen naast elkaar bestaan. In de keten van kandidaat naar opdrachtgever zitten veel stappen, waar zowel online platformen als analoge uitzenders onderdeel van uitmaken (zie afbeelding hieronder)
Maatwerk of selfservice; laat bijvoorbeeld voor simpele dagklussen klanten zelf de matching via een online platform doen, zonder tussenkomst van een intermediair. Voor matching van grote volumes of complexe profielen kun je daarentegen beter een ervaren intermediair inzetten
Zoek samenwerking of specialisatie; kleinere en middelgrote uitzenders missen de schaalgrootte om alle dienstverlening zelf in huis te hebben. Om toch een breed HR-dienstenpakket aan te kunnen bieden kunnen ze samenwerken met andere partijen, zoals opleidingsbedrijven, of tegen betaling gebruik maken van online platformdiensten. Een andere optie voor kleinere spelers is om zich te specialiseren in een bepaalde doelgroep, zoals ouderen, studenten of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.