Hoeveel loon ‘verdient’ een zieke oproepkracht? Welke invloed heeft het wisselende arbeidspatroon daarop?
De feiten
Een werkneemster met een oproepcontract werkt al vier jaar voor een wisselend aantal uren. Zij ontvangt uitsluitend loon over gewerkte uren. Als zij ziek wordt ontstaat discussie over de hoogte van het door te betalen loon. Volgens de geldende cao zou het aantal uren over de laatste 13 weken maatgevend zijn. De cao bevat ook de mogelijkheid de periode van 13 weken te verlengen tot maximaal 52 als daar redenen voor bestaan en deze situatie eerst aan de cao-partijen wordt voorgelegd. De werkgever in kwestie maakt gebruik van deze uitzonderingsbepaling, zonder overleg met cao-partijen. De werkneemster, die kort voor haar
ziekte veel meer uren heeft gewerkt, wordt door deze gang van zaken gedupeerd en vraagt de rechter te bepalen dat zij aanspraak heeft op loon over de 13 weken voor ziekte.
De beslissing
Het Gerechtshof bepaalde dat de werkgever wel een beroep zou kunnen doen op de uitzonderingsbepaling, ook al zijn cao-partijen daar niet bij betrokken. Er dient echter wel door de werkgever te worden aangetoond dat het hanteren van een langere referteperiode redelijk is. De uitsluitende stelling dat het loon bij ziekte volgens de uitzonderingsmethode lager uitvalt, is geen reden voor toepassing van de bepaling. Omdat de werkgever niet slaagde in de onderbouwing daarvan bepaalde het Gerechtshof dat de werkneemster aanspraak had op ziekengeld over de kortere periode voorafgaand aan ziekte conform de reguliere cao-bepaling.
Commentaar
Werkgevers met werknemers in een wisselend arbeidspatroon doen er verstandig aan duidelijk situaties vast te leggen die tijdelijk extra inzet van werknemers vragen om te voorkomen dat men bij ziekte een hoger ziekengeld zal moeten betalen. Hetzelfde advies geldt in gevallen waar werknemers mogelijk een beroep doen op een vaste arbeidsomvang na een periode van extra inzet.
Gerechtshof Leeuwarden 28 mei 2008, Jurisprudentie Arbeidsrecht 2008 nummer 293
