Over de financiële gevolgen van de ‘nieuwe’ kantonrechtersformule, die per 1 januari 2009 is ingevoerd is al veel gezegd en geschreven. Naast deze ‘zuiniger’ wijze van berekenen van de ontslagvergoeding zijn er echter ook andere, voor de praktijk belangrijke, wijzigingen doorgevoerd.
- De arbeidsmarktpositie van de werknemer zal concreter worden meegewogen bij de vaststelling van de vergoeding. Kan de werkgever aantonen een verantwoord opleidingsbeleid te voeren, dan leidt dat tot een betere uitgangspositie voor de werknemer op de arbeidsmarkt en kan de vergoeding eventueel lager uitvallen. Datzelfde geldt uiteraard indien er helemaal niets aan opleiding/training door de werkgever is gedaan. De werkgever kan ook aan de hand van vacatures en/of cijfers uit de betrokken sector aantonen dat het vinden van een andere baan eenvoudig is, zodat een lagere vergoeding (dan neutraal) passend is.
- Bij kortlopende contracten geldt de bovengenoemde formule, met de kanttekening dat de correctiefactor fors kan worden verhoogd als een werknemer bijvoorbeeld, is losgeweekt bij een andere werkgever en daar veel dienstjaren had opgebouwd.
- Bij de vaststelling van de billijke vergoeding voor oudere werknemers geldt een plafond. Hoewel nergens sprake is van een schadevergoeding maar van een ‘billijke’ vergoeding, wordt dit component bij oudere werknemers ineens wel van belang. Deze vergoeding mag niet hoger zijn dan de maximale inkomensschade die geldt tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Gezien alle maatschappelijke ontwikkelingen (steeds minder werkende mensen moeten opdraaien voor steeds meer niet-werkende mensen) inzake de pensioengerechtigde leeftijd zijn kantonrechters daar ook in mee gegaan. Zij gaan nu uit van de verwachte inkomstenderving. Er zal per specifi eke sector, en per geval, moeten worden bezien wat de pensioengerechtigde leeftijd van betrokken werknemer zou zijn. Zijn er bijvoorbeeld afwijkende afspraken gemaakt, of heeft de werknemer duidelijk gemaakt zeker per 62 jaar met pensioen te zijn gegaan? Het zou dus heel goed zo kunnen zijn dat de inkomsten inkomstenderving, en dus ook de toe te kennen billijke vergoeding, in een ontbindingsprocedure veel lager uitvalt dan in eerste instantie gedacht. Tip voor de praktijk: let bij oudere medewerkers altijd goed op, en leg waar nodig schriftelijk vast, of er een uitdrukkelijke wens bestaat om eerder te stoppen met werken dan de in de branche of sector gebruikelijke pensioendatum.
- In geval van contracten voor bepaalde tijd geldt dat voor de vaststelling van de vergoeding in principe zal worden aangehaakt bij de resterende duur van het contract. Dat is anders indien betrokkenen zijn overeengekomen dat het contract tussentijds kan worden opgezegd/beëindigd. In dat geval zal de rechter (eerder) aanhaken bij de gebruikelijke toepassing van de kantonrechtersformule.
- In geval van slechte financiële omstandigheden bestond altijd al voor de werkgever de mogelijkheid om het ‘habe nichts/wenig’-verweer te voeren, ofwel er is geen geld om de neutrale (laat staan een hogere) vergoeding te betalen. Voorheen verschilde de wijze waarop rechters daarmee omgingen nogal sterk. De ene rechter honoreerde een dergelijk standpunt, mits goed onderbouwd, terwijl andere rechters pas een lagere vergoeding dan neutraal wensten toe te kennen in geval van een (dreigend) faillissement van de werkgever. Nu hebben de kantonrechters bepaald dat dit verweer, mits goed onderbouwd aan de hand van jaarstukken of andere overzichten, serieus moet worden meegewogen en eventueel zal moeten worden gehonoreerd bij het vaststellen van een (lagere) vergoeding. Kortom, naast de formule zijn nog veel meer zaken gewijzigd die in de (proces)praktijk van groot belang zijn om goed over het voetlicht te brengen.
Bron: Flexmarkt 2009-4, Tijmen Martens, advocaat (specialist arbeidsrecht) bij Certa Legal Advocaten Amsterdam.
