Terugblik FlexEvent: er komt veel af op de uitzendbranche

Op het FlexEvent op 7 december werd de zaal in één middag ingevoerd in een reeks van actualiteiten voor de flexbranche. Een korte impressie.

Marco Hendrikse: de onderliggende kwaliteit van de kandidaat

Marco Hendrikse, hoofdredacteur van Flexmarkt, opende het FlexEvent met een vlammend betoog om onbekend talent op te sporen en te laten meedoen. Op dit moment zijn er naar schatting 3,9 miljoen mensen die niet werken en vanwege verschillende redenen niet meedoen in het huidige systeem. De groep is heel divers. Zo zijn er 2,5 miljoen laaggeletterden en laaggecijferden in Nederland. Daarvan werken er 1,1 miljoen (44 procent) niet. Een derde van de jongeren dreigt laaggeletterd het onderwijs te verlaten, volgens recent onderzoek van de OESO. Andere groepen die veelal langs de zijlijn staan zijn: herintreders, ouderen, mensen met een arbeidsbijzonderheid zoals autistisch talent, statushouders, 55-plussers, niet-werkende jongeren die geen onderwijs volgen en zo zijn er nog meer.

Een groot deel van deze groep zou graag aan de slag willen. Een interessante initiatief op dat gebied is de Buitenboordmotor, een beweging van meer dan vierhonderd bedrijven en instellingen die de doorstroming op de arbeidsmarkt willen vlottrekken. Om de circulaire economie mogelijk te maken, is een circulaire arbeidsmarkt nodig waar talenten optimaal worden benut en ‘hergebruikt’, is hun missie. Een ander voorbeeld is AutiTalent, een sociale onderneming die mensen met autisme aan werk helpt en houdt.

Hendrikse gaf werkgevers en intermediairs voorbeelden om zelf pro-actief aan de slag te gaan. Laaggeletterden help je bijvoorbeeld door vacatureteksten, sollicitatieformulieren en werkzaamheden aan te passen op taal. Daarvoor kun je de leesniveau-tool accessibility.nl gebruiken richt sollicitatieprocedures in zonder cv of motivatiebrief en bied visuele arbeidscontracten aan.

Uiteindelijk, zo besluit Hendrikse, komt het er op aan op gewoon te kijken naar wie iemand is en door motivatie, ambitie en talenten zwaarder te laten wegen dan diploma en cv.

Daniël Maats: welke wetten en regels staan de flexbranche te wachten

Arbeidsrechtadvocaat Daniël Maats van BVDV Advocaten & Fiscalisten nam het publiek mee in de recente ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht.
Een van de wetsvoorstellen die Maats behandelde, is de Wet meer zekerheid flexwerkers. Deze maakt deel uit van een breed pakket hervormingsmaatregelen, die is ingezet onder minister Van Gennip (SZW). Hoewel de wet niet controversieel is verklaard, is het nog afwachten wat de arbeidsmarktvisie is van het volgende kabinet, zo stelde Maats.
Als de wet er in de huidige versie doorkomt, heeft dat gevolgen voor de flexbranche:

• Afschaffing nulurencontracten/invoering basiscontract
• Beperking aantal bepaalde tijd contracten in ketenregeling
• Administratieve vervaltermijn ketenregeling van 5 jaar
• Uitbreiding loonverhoudingsvoorschrift ex art. 8 Waadi

Het wordt er allemaal niet makkelijker op, zo hield advocaat Maats zijn gehoor voor. Het wetsvoorstel schrapt weliswaar een aantal contractvormen (min/max- en nulurencontract) en beperkt de mogelijkheden om bij cao van onderdelen van de wet af te wijken. Maar de regelgeving wordt er niet eenvoudiger en beter werkbaar door, stelt Maats en hij haalt daarbij het Adviescollege Toetsing Regeldruk aan. Die vond dat het wetsvoorstel structureel tot extra regeldruk leidde.

Het wetsvoorstel bevat ook nog flink wat open eindjes. Zo moet de werkgever nadat het nuluren-contract is afgeschaft per kwartaal een ‘bepaalde mate van zekerheid verschaffen’ over de beschikbaarheid. En bij de aanpassing van de ketenregeling (fase B) is niet duidelijk dat het aantal contracten en diensttijd in Fase A niet meetellen en tellen de tussenpozen ook mee bij de 60-maandentermijn. De wetgeving is nog niet af, is de conclusie van Maats.

Hierbij een korte terugblik op het FleXevent

Normec: voorbereiden op het nieuwe toelatingsstelsel

De Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten (WTTA) zit er aan te komen, zo benadrukten Julisa Fereijra-Phelipa en Arjan Boer van Inspectie-instelling Normec VRO. Ze gaven een tijdspad en deden uit de doeken aan welke nieuwe en extra normen uitzendbureaus in het nieuwe stelsel moesten voldoen. De eisen voor toelating zijn als volgt:

1. Normenkader naleven (signalen markt)
2. Rapport naleving normenkader
3. VOG
4. Waarborgsom: gedurende 4 jaar € 100.000; starters eerste 6 maanden € 50.000 storten. Uitgezonderd van de waarborgsom zijn bureaus die vier jaar aan TBA doen op moment van ingang wetgeving/schone verklaring Belastingdienst (belastingen en sociale zekerheidspremies).

Lees voor meer informatie over het nieuwe stelsel in het interview dat Julisa Fereijra-Phelipa gaf aan Flexmarkt.

Paul Heinrichs van Bureau Cicero: wat er komt kijken bij de inlenersbeloning

Paul Heinrichs, senior inspecteur bij Bureau Cicero, gaf een inkijkje in de praktijk van de inlenersbeloning. Die inlenersbeloning is een hot topic in de uitzendbranche. Steeds meer elementen worden eraan toegevoegd, met als gevolg extra administratieve rompslomp voor uitzendbureaus. Vanaf juli 2023 zijn er onder meer deze wijzigingen in de cao Uitzendkrachten:

• De inlenersbeloning wordt uitgebreid naar álle netto en bruto kostenvergoedingen en álle toeslagen.
• De uitlener moet arbeidsverleden en werkervaring vertalen naar periodieken, ook als dit anders in de cao van de klant staat.

Over de niet gewijzigde cao-onderdelen gaf Heinrichs het publiek een flink aantal tips mee naar huis. Want over de praktische uitvoering van de inlenersbeloning leven er nogal wat vragen in de praktijk, zo merkt hij. Om een voorbeeld te noemen: valt een kerstpakket daar ook onder de eenmalige uitkeringen? Nee, de eenmalige uitkering kan alleen een uitkering in geld zijn. Uit de zaal kwam de vraag of de eindejaarsuitkering in november moet worden uitgekeerd als dat bij de opdrachtgever het geval is. Het antwoord luidt ‘ja’. De eindejaarsuitkering moet worden gegeven (hoogte, tijdstip en voorwaarden) zoals bij de opdrachtgever.

Selecteren zonder aannames, bestaat dat?

Augustina Wamulume en Barbara Bos werken beiden bij en voor het College voor de Rechten voor de Mens. Een van de speerpunten van het collega is discriminatie uitbannen, onder meer in werving en selectie. Daarvoor is het belangrijk dat we begrijpen dat iedereen onbewust vooroordelen heeft, stelt Barbara Bos. Om het publiek inzicht te geven in zo’n onbewust proces, wordt een klein experiment gedaan met het publiek.

Linda, is 31 jaar oud, ze is single, openhartig en heel slim. Ze is afgestudeerd in de filosofie. Als student maakte ze zich druk over discriminatie en sociaal onrecht en nam ze deel aan demonstraties tegen kernenergie.

Wat is waarschijnlijker:
a. Linda werkt bij een bank
b. Linda werkt bij een bank en is actief in de vrouwenbeweging.

Van de mensen stemt in de regel 80 tot 90%, en dat is in dit publiek niet anders, voor antwoord B, vertelt Bos. Het gaat hier om een gedachte-experiment van de psycholoog Daniël Kahnemann. Het goede antwoord is A, omdat de kans groter is dat Linda bij een bank werkt dan dat ze daarnaast ook actief is in de vrouwenbeweging. De “Linda-test” toont aan dat mensen vaak associëren, er dingen erbij verzinnen.

Omdat dit soort processen onbewust gebeuren, is discriminatie vaak moeilijk te bewijzen, vertelt Augustina Wamulume. De wetgeving komt de klager daarin tegemoet: als er een vermoeden ligt van discriminatie, ligt de bewijslast niet bij de klager, maar bij de werkgever. De werkgever moet bewijzen dat er objectieve maatstaven zijn toegepast.

De nieuwe Wet toezicht gelijke kansen werving en selectie stelt daarbij extra eisen aan werkgevers. Het wetsvoorstel – dat nog niet in werking is getreden – verplicht werkgevers met 25 of meer werknemers om hun werving en selectie zo in te richten dat discriminatie bij werving en selectie wordt voorkomen. Zo is er een verplichting om beleid met betrekking tot de vervulling van vacatures schriftelijk vast te leggen. Ontbreekt zo’n werkwijze, dan kan de Arbeidsinspectie daarvoor een boete opleggen en die openbaar maken. Uitzendbureaus en andere intermediairs krijgen bovendien een meldplicht als zij een discriminerend verzoek van een opdrachtgever krijgen.

• Het College wil niet alleen problemen signaleren, maar ook aan oplossingen bijdragen. Daarom heeft het College zich verdiept in wat er volgens wetenschappelijke literatuur helpt om te selecteren zonder vooroordelen en deze kennis verwerkt in een training: Selecteren zonder vooroordelen. Voor de beste match!
• Het College heeft ook een Q&A gemaakt over de inzet van algoritmes door werkgevers.

AI-expert Arnoud Engelfriet: “Weet wat je koopt”

ICT-jurist en algemeen directeur ICTRecht Arnoud Engelfriet geeft onder meer trainingen over AI en compliance. Hij is de auteur van het boek AI and algorithms dat begin januari verschijnt.

Systemen worden almaar slimmer, legt hij uit. Ze leren op basis van data voorspellingen te doen of beslissingen te nemen. Dan bepaalt niet langer de recruiter, maar het algoritme wie een vacature ziet, of welke kandidaat het beste uit de online test komt.

Aan dat soort zelfstandig opererende systemen kleven gevaren. Een van de risico’s van selecteren met AI is dat je veronderstellingen die je er onbewust instopt dubbel en dwars terugkrijgt. Engelfriet wijst op het bekende voorbeeld van Amazon, met veel techfuncties, waar vooral mannen werken. Hun recruitingsysteem wierf kandidaten op basis van succesvolle medewerkers die er al werkten. Het zocht daarom uitsluitend naar mannen. Het systeem gooide alle vrouwen bij voorbaat uit de selectie. Computersystemen leren namelijk om beslissingen te nemen op basis van datapatronen uit het verleden.

Om de risico’s van AI in te dammen is Europese wetgeving in de maak. De AI Act is een Europese verordening die strenge regels stelt voor alle autonoom handelende computersystemen die beslissingen nemen, content genereren of mensen assisteren. Die gaat vooral over hoog-risicosystemen zoals luchtvaartapparatuur, maar ook systemen voor beoordeling en selectie vallen eronder.

Engelfriet raadt uitzendondernemers aan om de software die zij gebruiken, te controleren. “Je moet zelf aan de bak. “Een uitzendonderneming moet kunnen uitleggen welke systemen er gebruikt zijn. Niet alleen aan klanten, maar ook om een antwoord te hebben als iemand met een claim komt dat hij of zij gediscrimineerd is door jouw AI, dat je die kunt weerleggen. Dat je in zo’n geval kunt bewijzen dat het getest is door een onafhankelijk instituut en dat dat geen bewijs voor discriminatie heeft gevonden. Door zorgvuldig te zijn kun je zo’n claim pareren. Want als je geen verhaal hebt, ga je sowieso voor de bijl.”

Lees het interview dat Arnoud Engelfriet gaf aan Flexmarkt.