Iedereen heeft ervan gehoord, maar de meeste werkgevers en recruiters doen nog weinig tot niets met AI. Welke voorbeelden zijn er al van AI-gebruik voor werving en selectie dat verdergaat dan het bekende ChatGPT? Wat gebeurt er de afgelopen maanden op dit gebied?
Een paar cijfers: 91 procent van HR-professionals is bekend met AI-tools, maar slechts 36 procent gebruikt ze voor HR-werkzaamheden (en dan met name ChatGPT). Van ondervraagde werkgevers zegt 40 procent er helemaal niets mee te doen, vooral vanwege een gebrek aan kennis over de mogelijkheden. En dat terwijl veel recruiters geloven dat ze moeten bijblijven met technologische veranderingen om hun concurrentiepositie te behouden (73 procent), en dat AI de komende jaren al steeds belangrijker gaat worden voor werving en selectie (45 procent).
“Werkgevers en HR-professionals doen er verstandig aan juist wél mee te praten over kunstmatige intelligentie en zelf het voortouw te nemen”, zei AWVN-directeur Raymond Puts op het jaarcongres van de werkgeversvereniging. “De impact van AI gaat echt niet alleen over techniek, maar juist over mensen. Wij denken dat de gevolgen al op korte termijn zichtbaar kunnen zijn in organisaties.”
Welke toepassingen zijn er zoal beschikbaar en wat zijn de recente ontwikkelingen op dit gebied? Een paar voorbeelden.
Randstad neemt AI-wervingsplatform Torc over
Uitzender Randstad heeft recentelijk het AI-gestuurde wervingsplatform Torc overgenomen. Bij de bekendmaking van de overname in mei zei ceo Sander van ’t Noordende dat Torc “de talent experience en leversnelheid gaat herdefiniëren, en de mogelijkheden van Randstad Digital gaat versterken om onze klanten te helpen met hun digitale transformatie”.
Wat doet Torc dan precies? Volgens het bericht in mei stonden er toen 25 duizend mensen op het platform ingeschreven, vooral uit Latijns-Amerika, de VS en India. Het platform gebruikt AI om deze talenten te matchen met de behoeften van klanten. De AI maakt daarbij een analyse van vaardigheden, ervaring, opleiding, bedrijfscultuur en eerdere prestaties. Torc zegt daarmee onder meer de bias te verkleinen en matches te maken die tot een hogere retentie leiden.
WorkerHero haalt 4 miljoen op
Vorige maand maakte de Duitse start-up WorkerHero bekend 4 miljoen euro te hebben opgehaald in een Series A-financieringsronde. Het bedrijf zet AI in voor wat het ‘blue-collar matching’ noemt: het koppelen van werkgevers en werkzoekenden in bijvoorbeeld transport, logistiek, hospitality en productie.
Het platform is nog alleen actief in Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland, maar heeft met 70 duizend gebruikers al klanten als Telekom en HelloFresh aangetrokken. Waar komt de AI om de hoek kijken? Medeoprichter Steven Miller legt uit: “De AI houdt rekening met factoren als vaardigheden, ervaring, locatie en beschikbaarheid. Bovendien analyseert onze AI welke platforms of kanalen het meest effectief zijn in het bereiken van specifieke vakmensen.” Volgens Miller leert en verbetert de AI voortdurend van gebruikersinteracties en feedback, waardoor de selectie steeds nauwkeuriger wordt.
Het ChatGPT & AI startersplan: 7 praktische stappen
Op het FlexForward-event bespreekt expert Marcel van der Meer wat AI kan betekenen voor jouw uitzendorganisatie, met sterke nadruk op implementatie.
Snelle beslissers kopen hun tickets met 50% korting!
Zelf-optimaliserende shortlist
Binnen een paar minuten een zelf-optimaliserende shortlist met de best matchende kandidaten én met één klik zelf contact leggen: dat is de belofte waarmee techbedrijf welovehumans (wlh) de recruitmentmarkt opschudt, schreven we in april. Oprichters Teun Kraaij en Thomas Mann hadden toen net financiering opgehaald bij investeerders NP Hard en tiny VC.
De zelflerende software van wlh neemt naast eerdere werkervaring van kandidaten onder meer competenties, vaardigheden en motivatie mee. Voor extra kwalitatief arbeidspotentieel dat naast functievereisten ook matcht op bedrijfscultuur, teamdynamiek en soft skills.
“Bedrijven zijn doorgaans 40 tot wel 60 uur verder, voordat zij het eerste contact met een goede kandidaat leggen. De echte selectie moet dan nog beginnen”, aldus Kraaij, die dit met wlh in 5 minuten zegt te kunnen. “We zoeken volcontinu op grote schaal. We nemen ook ongebruikelijke, maar zeer relevante checkboxen mee. Zo beïnvloeden ook soft skills, persoonlijkheid, culturele fit en andere relevante factoren het selectieproces: de keuze is daardoor op veel meer variabelen gebaseerd. Dat levert duurzame relaties op, gebaseerd op de waarden van zowel kandidaat als bedrijf.”
AI Act legt strenge regels op
En zo zijn er nog veel meer voorbeelden. De ontwikkelingen op het gebied van AI, ook voor werving en selectie, zijn amper bij te houden. Dat gaat niet zonder risico’s en nadelen. Zo vrezen veel werkzoekenden, niet onterecht, dat AI-matchingsystemen bevooroordeeld zijn. Om deze en meer redenen is in Europees verband de AI Act aangenomen. Deze verordening stelt strenge regels voor alle autonoom handelende computersystemen die beslissingen nemen, content genereren of mensen assisteren.
Bedrijven die werken met AI-systemen met een zogenoemd ‘hoog risico’ krijgen via de wet een aantal verplichtingen opgelegd. De verordening is op 1 augustus in werking getreden, maar de verschillende onderdelen worden gefaseerd van toepassing. Dit geeft ontwikkelaars en aanbieders de gelegenheid om hun AI-systemen te laten voldoen aan de nieuwe eisen.
Lees ook: Hoe AI-tools als ChatGPT jouw capaciteit enorm kunnen vergroten
