De politiek kent weinig zekerheden, maar het is duidelijk dat de komende kabinetsperiode bol zal staan van ingrijpende keuzes over de sociale zekerheid. Wat kun je zoal verwachten en hoe houd je als uitzendwerkgever de regie? Vier belangrijke ontwikkelingen en aandachtspunten op een rij.
Door Annabelle Hagoort.
Vorig jaar presenteerde de Commissie Regulering van Werk (commissie-Borstlap) voorstellen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Kort samengevat komen die neer op een oproep tot grondige verbouwing. Regelgeving en voorzieningen passen volgens Borstlap niet meer bij de huidige arbeidsmarkt en de behoeften van de partijen die er actief zijn.
Deze boodschap is breed omarmd: alles wijst erop dat de politiek ermee aan de slag wil. In de partijprogramma’s buitelen de plannen over elkaar heen en het demissionaire kabinet heeft technische beleidsvarianten uitgewerkt. Kortom: de vraag is niet óf er actie komt, maar wat die inhoudt. De volgende vier plannen moeten in de gaten gehouden worden.
1. Loondoorbetaling bij ziekte
Veel partijen willen de loondoorbetalingsverplichting voor kleine werkgevers tot één jaar beperken, al dan niet in combinatie met eenzelfde inperking van het opzegverbod tijdens ziekte. Op deze punten onderscheid maken naar bedrijfsomvang komt echter neer op ongelijke behandeling van werknemers. Dat ligt juridisch lastig en maakt de sociale zekerheid ontzettend complex. Het meest voor de hand liggende scenario is daarom dat er een voorstel komt om de loondoorbetaling voor álle werkgevers te beperken. En dat er een vorm van ondersteuning komt voor kleine werkgevers. Goed om op te merken is dat zo’n wijziging ook gevolgen heeft voor de Ziektewet. Sinds de Wet BeZaVa sluit de periode waarin werkgevers hier financieel verantwoordelijk voor zijn immers aan bij die van de loondoorbetaling.
Goed om in de gaten te houden
- Regels voor het tweede spoor: nu moeten werkgever en werknemer de optie van een andere werkgever na uiterlijk een jaar verkennen. Het ligt voor de hand om dit naar voren te halen en bijvoorbeeld onderdeel te maken van het advies van de bedrijfsarts na zes weken ziekte.
- Ruimte voor eigenrisicodragen: UWV is nu al overbelast, dus deze instantie kan onmogelijk alle werknemers na een jaar ziekte begeleiden. Dit zou bij WGA-eigenrisicodragers bovendien zeer ongewenste herhaalde dossieroverdracht opleveren. Meer voor de hand liggend is invoering van een optie om eigenrisicodrager te zijn voor het tweede ziektejaar.
2. Verplicht eigenrisico-dragen Ziektewet
Een nieuw kabinet kan er ook voor kiezen om beperking van de loondoorbetaling te combineren met verplicht eigenrisicodragen voor de Ziektewet. Dit verkleint de capaciteitsproblemen bij UWV, want
het maakt werkgevers verantwoordelijk voor de ziektebegeleiding en re-integratie.
Ook beëindigt het de ongelijke behandeling van werknemers met een publiek of juist privaat verzekerde werkgever. Nu bepaalt deze verzekeringskeuze nog de focus bij de re-integratie: private uitvoerders onderzoeken verplicht opties bij de eigen organisatie, UWV schakelt direct naar het tweede spoor.
Tot slot zou verplicht eigenrisicodragen een einde maken aan heen en weer pendelen tussen publiek en privaat. Het staat vast dat het demissionaire kabinet hiervan af wil. Na onderzoek heeft het een aanpassing voorbereid van de premiesystematiek bij terugkeer naar het publieke stelsel. Die is nu het onderwerp van een internetconsultatie.
Goed om in de gaten te houden
- Premie bij terugkeer: gaat de ingreep bij de terugkeerpremie door, dan verandert dit voor veel uitzenders waarschijnlijk hoe dan ook de afweging over publiek en privaat verzekeren. Deze wijziging is dus minstens zo belangrijk als het plan voor verplicht eigenrisicodragen.
- Verzekeringsopties: verplicht eigenrisicodragen voor de Ziektewet levert met name voor kleine werkgevers serieuze risico’s op. Dit vraagt om verzekeringen die deze risico’s hanteerbaar maken.
- Optie tweede jaar: wat bij de loondoorbetaling geldt, gaat ook op voor de Ziektewet. De optie van vrijwillig eigenrisicodragen in het tweede jaar zou de druk op UWV verder verlagen. Ook is alleen zo een aaneengesloten private 12-jaarsoplossing mogelijk (Ziektewet plus WGA).
3. Wijzigingen UWV-beoordelingen
De capaciteitsproblemen bij UWV kwamen al enkele keren ter sprake. Ze zijn dan ook steeds nijpender, en zowel publiek als privaat verzekerde werkgevers plukken er de zure vruchten van. Een voorbeeld uit onze praktijk: we kijken aan tegen een verdubbeling (!) van te laat uitgevoerde Eerstejaars Ziektewetbeoordelingen (EZWB). Uit zorg over de situatie heeft PPUSZ, de branchevereniging van private uitvoerders, aan UWV en SZW aangeboden om samen naar oplossingen te zoeken. Bijvoorbeeld door onze eigen artsencapaciteit en deskundigheid in te zetten om UWV te ondersteunen.
Er zijn al afspraken tussen UWV, verzekeringsartsen en het ministerie van SZW om te experimenteren met andere oplossingen voor het capaciteitsprobleem. Deze bieden onder meer ruimte om een EZWB achterwege te laten als de verzekeringsarts verwacht dat deze geen gevolgen heeft voor het recht op de uitkering. Verder staat vast dat de rol van verzekeringsartsen verschuift naar die van regisseur van een multidisciplinair team. De partijen erkennen echter dat er nog meer ingrepen nodig zijn. Bijvoorbeeld beoordeling deels op basis van schriftelijke stukken, uitgevoerd door een andere professional dan de verzekeringsarts.
Goed om in de gaten te houden
- Toenemend belang dossier: zowel bij de optie om een EZWB achterwege te laten als bij deels schriftelijke beoordeling is het dossier doorslaggevend. Het belang van goed dossierbeheer zal dus nog verder toenemen.
- Rol van de bedrijfsarts: er ligt al langer een voorstel dat het advies van de bedrijfsarts leidend maakt bij toetsing van de re-integratie-inspanningen na twee jaar ziekte. Dit plan ontlast UWV én vergroot de zekerheid voor werkgevers, maar is na de val van het kabinet controversieel verklaard. Waarschijnlijk beslist een nieuw kabinet dus of het doorgaat.
4. Verlaging IVA naar 70%
De optie om de uitkering voor volledig arbeidsongeschikten te verlagen van 75% naar 70% lijkt op het eerste gezicht alleen van belang voor werknemers. Maar pas op: het verschil met de WGA vervaagt zo grotendeels.
Leidt dit direct of op termijn tot afschaffing van de IVA, dan heeft dat wel degelijk gevolgen voor werkgevers. Je wordt dan financieel verantwoordelijk voor werknemers die nu wegens hun grote beperkingen niet meer hoeven te proberen om aan werk te komen.
Goed om in de gaten te houden
- Resterende mogelijkheden: de IVA-populatie is divers en omvat zowel terminaal zieken als mensen die nog wel kunnen werken, maar alleen tegen een veel lager loon. Word je als werkgever verantwoordelijk voor deze groep, dan is een scherp oog voor resterende mogelijkheden cruciaal.
De regie houden
Als we het geheel overzien, is er een serieuze kans dat je als werkgever nog verder verantwoordelijk wordt gemaakt voor re-integratie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Of – dat kan ook – dat je bij ingrepen die taken naar UWV verplaatsen, overweegt om vrijwillig zélf verantwoordelijk te blijven. Wat er ook gebeurt, één ding staat vast: een eigen oplossing blijft interessant. In onzekere tijden houd je zo de meeste regie over de kosten.
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Acture Groep. Annabelle Hagoort is managing director van Acture Groep.
