Payrollers die massaal omkatten naar uitzenden, veel extra werk door het integraal moeten toepassen van de CAO van de inlener – de strengere regels die de WAB met zich meebrengt hebben grote gevolgen voor payrollers. Toch is Edwin Prijden, directeur Direct Payrolling & Staffing, positief. “Na de coronacrisis zal de behoefte aan flexcontracten weer groeien.”
Payroll na de WAB
Het doemscenario dat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) het einde van payroll zou betekenen is niet uitgekomen. Maar de WAB heeft payrollen een stuk onaantrekkelijker gemaakt (zie kader). Terecht werd vooraf al gevreesd voor het waterbedeffect; een verschuiving van payroll naar uitzenden en zzp. De helft van de uitzend- en payrollprofessionals zag daadwerkelijk een verschuiving naar andere flexvormen (zoals zzp), zo bleek dit voorjaar al uit onderzoek van PW. en Flexmarkt.
Niet verwonderlijk dat payrollbedrijven met angst en beven uitkeken naar de komst van de WAB, zoals ook uit dit onderzoek bleek. Alle flex werd duurder (onder meer door de hogere WW-premie), maar vooral payrollers hebben ondervonden dat de WAB een grote financiële impact heeft gehad op hun bedrijf. Slechts een op de vijf payrollers (21%) zegt de hogere kostprijs (door de WAB) volledig te kunnen compenseren door tariefstijgingen, zo blijkt uit diezelfde enquête van PW. en Flexmarkt.
Flexmarkt laat drie flexbedrijven aan het woord over de gevolgen van de WAB voor hun organisatie. In dit tweede deel: Edwin Prijden, directeur Direct Payrolling & Staffing.
Gevolg inperking payroll
Het doel van de WAB – flex duurder maken – heeft zeker effect gehad in de markt. Edwin Prijden, directeur Direct Payrolling & Staffing: “Gevolg is dat een aantal van onze klanten mensen zelf meer onbepaalde tijdcontracten zijn gaan verstrekken.”
En dat payrollers door de WAB niet meer onder het uitzendregime vallen en niet met een uitzendbeding kunnen werken is een behoorlijke inperking geweest van de flexibiliteit, stelt Prijden. Net als Schaap ziet ook Prijden in de praktijk dat payrollers zich voordoen als uitzenders door te doen alsof zij een allocatieve functie vervullen om maar gebruik te kunnen blijven maken van het uitzendregime (en dus van de contractflexibiliteit die uitzenden biedt). En net als Edwin Schaap (Payper) wacht Prijden met smart op handhaving door de overheid. “Ik ben benieuwd wanneer men gaat handhaven en boetes gaat uitdelen. Dat zal zeker tot jurisprudentie leiden.”
en dat zal volgens hem de nodige duidelijkheid moeten brengen. Want het onderscheid tussen payroll en uitzenden is volgens Prijden nu nog een grijs gebied. “Niet wat betreft de non-exclusiviteit, die kun je gemakkelijk in een contract zetten. Maar die allocatieve rol is niet nader omschreven. Daar zal jurisprudentie belangrijk zijn of de overheid moet duidelijkere richtlijnen gaan geven. Dan zal er wel iets gaan veranderen in de huidige praktijk in de payrollmarkt.”
Zelfde arbeidsvoorwaarden toepassen
Met de komst van de WAB hebben payrollkrachten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de inlener in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie. In de praktijk betekent dat volgens Prijden dat de payrollwerkgever de CAO integraal moet toepassen en zelfs alle bedrijfsspecifieke regelingen moet kennen. “Het is ontzettend zoeken geweest en dat is het nog steeds om in al die branches waar je als payrollwerkgever zit het volledige pakket aan arbeidsvoorwaarden inzichtelijk te hebben, tot achter de puntkomma. Dat is a hell of a job. Veel payrollers zijn zich daarom gaan richten op één of enkele specifieke sectoren en hebben afscheid genomen van kleinere klantgroepen omdat dit gewoonweg te arbeidsintensief is geworden.”
Voor Direct Payrolling & Staffing – dat zich vooral richt op backoffice dienstverlening aan intermediairs – was het reden om payroll voor werkgevers ‘erbij te houden’, zegt Prijden. “Wij promoten onze payrolldienstverlening aan werkgevers niet actief. Alleen als er een grote klant voorbij komt en het qua volume aantrekkelijk is om daar effort in te stoppen, doen we dat.”
Lees ook: De payrollkracht volgens de WAB
Flexmarkt Omzetranglijst
Prijden verwacht dat de strengere wetgeving gevolgen heeft voor de payrollmarkt. “Voorheen kon je hele personeelsbestanden van de ene payrollorganisatie naar de andere schuiven. Dat kan niet meer. Ten minste niet als je compliant wilt zijn.
Ik denk dus dat grote verschillen tussen payrollers in de Flexmarkt Omzetranglijst van de afgelopen jaren niet doorzetten. Want daar zitten partijen bij die omzet hebben gekocht. Als je dat nu wilt doen moet je een hele organisatie overnemen. Enkel de arbeidsovereenkomsten overhevelen kan niet meer.”
Behoefte aan flex blijft
Voor Direct Payrolling & Staffing – dat zich richt op backoffice-dienstverlening aan startende uitzendbureaus en uitzendbureaus die een professionaliseringsslag willen maken – ziet de toekomst er na de coronacrisis goed uit, denkt Prijden. “Als voor bedrijven de horizon om te plannen korter is dan anders, en er zijn weer meer mensen op de arbeidsmarkt beschikbaar door de coronacrisis, zal de behoefte aan flexcontracten groeien. Vóór een crisis is flex belangrijk en na een crisis is flex nog belangrijker. Bedrijven willen dan toch graag een gedeelte van hun werkgeversrisico bij een intermediair kunnen leggen.”
Toekomst met Borstlap?
Toch kent de uitzendsector ook wel bedreigingen, ziet hij. “Als de aanbevelingen van de Commissie Borstlap breed worden overgenomen – en uitzenden wordt beperkt tot ziek en piek – dan verdwijnt het uitzendlandschap zoals wij dat kennen. Dan verdwijnt 80 tot 90% van de uitzendmarkt.
“Maar uitzenden vervult een veel bredere functie. Bedrijven hebben nu eenmaal behoefte aan een flexibele schil. Ook grote groepen uitzendkrachten vinden het prima om voor een uitzendbureau te werken. Vroeger was dat een taboe, maar nu is dat algemeen geaccepteerd. Waarom is Randstad de Nederlandse trots? Dat komt omdat de voedingsbodem voor flex in ons land heel goed is.”
Lees ook: Wat heeft Borstlap tegen uitzenden?
Payroll na de WAB
De Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 1 januari 2020 ingegaan. In de WAB is de payrollovereenkomst wettelijk gedefinieerd als een uitzendovereenkomst, waarbij:
- de opdrachtovereenkomst tussen de werkgever en de derde (de inlener) niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (geen allocatiefunctie), én
- de werkgever alleen met toestemming van de derde de werknemer aan een ander ter beschikking mag stellen (exclusiviteit)
Er zijn twee belangrijke concrete gevolgen die gelden voor payrollkrachten sinds invoering van de WAB:
- Payrollkrachten hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de inlener in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie.
- voor een payrollkracht kan niet meer worden geprofiteerd van het lichte uitzendregime, waaronder de verruimde ketenregeling (maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar) en de optie van een uitzendbeding (78 gewerkte weken).
