Het ontslag van een oudere werknemer levert niet per
se leeftijdsdiscriminatie op.
De feiten
Een 67-jarige werknemer met een dienstverband van bijna dertig jaar maakt al zeven jaar gebruik van een vroegpensioenregeling. Hij blijft in deeltijd doorwerken. Na sluiting van de betreffende vestiging wordt de werknemer overgeplaatst. De directeur van de nieuwe vestiging wil het team verjongen en de werknemer vervangen door een medewerker met betere bedrijfsresultaten. De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van reorganisatie en disfunctioneren. De werknemer verzoekt tot afwijzing over te gaan of anders om een vergoeding gebaseerd op zijn zeer lange dienstverband.
Een 67-jarige werknemer met een dienstverband van bijna dertig jaar maakt al zeven jaar gebruik van een vroegpensioenregeling. Hij blijft in deeltijd doorwerken. Na sluiting van de betreffende vestiging wordt de werknemer overgeplaatst. De directeur van de nieuwe vestiging wil het team verjongen en de werknemer vervangen door een medewerker met betere bedrijfsresultaten. De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van reorganisatie en disfunctioneren. De werknemer verzoekt tot afwijzing over te gaan of anders om een vergoeding gebaseerd op zijn zeer lange dienstverband.
De beslissing
De kantonrechter stelt vast dat er geen sprake is van reorganisatie en evenmin van disfunctioneren van de werknemer. Het ontslagvoornemen levert ook geen leeftijdsdiscriminatie op, omdat de verkoopresultaten van de werknemer aanleiding zouden zijn voor de beëindiging van het dienstverband. Feitelijk stelt de rechter dat er geen reden is voor beëindiging van het dienstverband, maar omdat de werknemer ook geen voortzetting van zijn arbeidsovereenkomst meer wenst, buigt de rechter zich over de hoogte van de vergoeding. Dat is aan de orde, omdat de werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen door een niet onderbouwde ontslagprocedure op te starten. De kantonrechter richt zich bij het bepalen van de vergoeding op het feit dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd al is gepasseerd. Het is gebruikelijk dat er geen vergoeding wordt toegekend ter derving van inkomsten na ingang van het pensioen. In de situatie van deze werknemer, die heel bewust daarna nog is blijven werken, wordt de vergoeding bepaald over de jaren vanaf de pensioendatum van zestig jaar. De kantonrechter legt een vergoeding op van zeven maandsalarissen, gecorrigeerd met een factor 1,5 wegens de verwijtbaarheid van de werkgever.
De kantonrechter stelt vast dat er geen sprake is van reorganisatie en evenmin van disfunctioneren van de werknemer. Het ontslagvoornemen levert ook geen leeftijdsdiscriminatie op, omdat de verkoopresultaten van de werknemer aanleiding zouden zijn voor de beëindiging van het dienstverband. Feitelijk stelt de rechter dat er geen reden is voor beëindiging van het dienstverband, maar omdat de werknemer ook geen voortzetting van zijn arbeidsovereenkomst meer wenst, buigt de rechter zich over de hoogte van de vergoeding. Dat is aan de orde, omdat de werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen door een niet onderbouwde ontslagprocedure op te starten. De kantonrechter richt zich bij het bepalen van de vergoeding op het feit dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd al is gepasseerd. Het is gebruikelijk dat er geen vergoeding wordt toegekend ter derving van inkomsten na ingang van het pensioen. In de situatie van deze werknemer, die heel bewust daarna nog is blijven werken, wordt de vergoeding bepaald over de jaren vanaf de pensioendatum van zestig jaar. De kantonrechter legt een vergoeding op van zeven maandsalarissen, gecorrigeerd met een factor 1,5 wegens de verwijtbaarheid van de werkgever.
Kantonrechter Amsterdam 30 januari 2008, Jurisprudentie Arbeidsrecht 2008 nummer 44
