Vraag als intercedent naar het gedrag van uitzendkrachten in het recente verleden of heden. Dat voorspelt hun gedrag in de toekomst, waardoor je een idee hebt of een kracht past bij
een opdrachtgever.
Tijdens het interviewen van een kandidaat voor een inschrijving, intake of sollicitatiegesprek, stelt een intercedent vaak hypothetische vragen. Wat zou de uitzendkracht doen in een bepaalde situatie? Als de sollicitant de juiste antwoorden geeft, wordt hij voorgesteld aan de opdrachtgever of mag hij beginnen met de baan. Dat door het stellen van dit soort vragen slechts de sociaal wenselijkheid, de voorbereiding of creativiteit van de uitzendkracht wordt getoetst, wordt voor het gemak vergeten.
Toegevoegde waarde bieden
Wil je als uitzendbureau echt toegevoegde waarde bieden aan de uitzendkracht en opdrachtgever en wil je de uitstroom van uitzendkrachten beperken, zul je verder moeten gaan. Het wel of niet passen van een uitzendkracht bij een opdrachtgever is namelijk in de meeste gevallen niet gebaseerd op opleiding, werkervaring en intuïtie, maar veel meer op het gedrag van de persoon.
Een uitzending wordt beëindigd, omdat een uitzendkracht toch niet zo flexibel, stressbestendig of accuraat is als gedacht en niet omdat hij toch niet over een havo-diploma of drie jaar werkervaring beschikt.
Competentiegericht
Het is dus zaak om gedrag van uitzendkrachten te kunnen voorspellen. Uitgangspunt daarbij is: gedrag in het recente verleden of heden voorspelt gedrag in de toekomst. De essentie van ‘gedrag voorspelt gedrag’ is dat mensen die bepaald gedrag vertonen in de ene situatie, bijvoorbeeld initiatief of klantgerichtheid, dit dikwijls ook zullen vertonen in een andere situatie. Als we nu in staat zijn voorbeelden te verzamelen van dat gedrag, die relevant zijn voor de eisen die de betreffende functie stelt, dan kunnen we een nog betere match maken. Immers, als we weten hoe een sollicitant in het verleden handelde, dan zijn we in staat zijn kwaliteiten naar waarde in te schatten. En als deze kwaliteiten aansluiten bij het functieprofiel, dan is er sprake van een perfecte match: de uitzendkracht doet waar hij goed in is en waar hij zich prettig bij voelt en de opdrachtgever heeft een gemotiveerde medewerker die past bij de eisen van de functie en de organisatie. Dit wordt gedragsgericht of competentiegericht interviewen genoemd.
Observeren
De belangrijkste vaardigheid bij gedragsgericht interviewen is dat je in staat bent op een juiste wijze gedrag te observeren en registreren. Door inzicht te krijgen in de handelingen die iemand uitvoerde of de woorden die iemand sprak, kun je conclusies trekken over zijn optreden in een bepaalde situatie. Het is dus belangrijk de informatie over het gedrag zo objectief mogelijk op te nemen en schriftelijk vast te leggen.
Echter, iemand die waarneemt, kan niet alles opmerken. De een neemt zaken eerder of makkelijk of anders waar dan de ander. We zien en horen niet alleen met onze ogen en oren, maar met onze hele persoon. Zo stelt de een zich open voor een bepaalde gebeurtenis en de ander niet. Dat hangt onder andere af van interesse, ervaring en de waarde die wij toekennen aan datgene wat wij opmerken. Zo kijkt een werknemer anders tegen een verplichte vrije dag aan dan een werkgever.
Subjectiviteit
Onze waarneming wordt dus beïnvloed door een veelheid van factoren die verschillen per persoon. Iedereen neemt waar door zijn eigen bril. Dit is belangrijk om je te realiseren. Een interviewer moet sterk in zijn schoenen staan om te voorkomen dat er sprake is van subjectiviteit. Om gedrag later te kunnen beoordelen, moet het vertoonde gedrag worden geregistreerd. Voor een eerlijke beoordeling van gedrag kan het STAR-model gebruikt worden:
- In wat voor situatie verkeerde de persoon? (Situatie)
- Wat werd er in zo’n situatie van hem verwacht? (Taak)
- Wat deed of zei hij? (Actie)
- Wat voor effect had dat? (Resultaat)
