34% van de uitzendkrachten is niet tevreden over zijn werk. Hoe komt dat en wat kan de uitzendbranche doen om de medewerkerstevredenheid te verbeteren? Loes Dingemans, algemeen directeur van Unique, over de match tussen flexwerker en opdrachtgever.
De medewerkerstevredenheid van uitzendkrachten blijft achter bij die van mensen met een contract of zelfstandigen, berichtte het CBS onlangs. Een groot deel is alleen uitzendkracht omdat het niet lukte om een vaste baan te vinden.
Herkent u het beeld dat de flexwerker en dan met name de uitzendkracht, minder tevreden is dan werknemers die op de loonlijst staan of zelfstandigen?
“Wij benaderen het vanuit een positieve invalshoek: ‘Hoe kunnen we jou als flexwerker nog blijer maken?’ Dat is een belangrijk thema in onze organisatie en we doen daar ook onderzoek naar. Wat je daardoor ziet is dat die 34 procent zegt dat de ontevredenheid te maken heeft met zekerheid. 20 procent zegt: ‘Ik zou wel wat ambitieuzer behandeld willen worden en niet alleen als tijdelijke kracht.’ En 4 procent zegt dat het aan het salaris ligt. Dat zijn voor ons belangrijke zaken om op in te zoomen.
“Als je kijkt naar de baanzekerheid, dan heeft dat te maken met een drietal zaken. Allereerst heeft iedereen behoefte aan continu werk. Voor veel mensen is werk heel belangrijk. Ten tweede zit het ook wel in mensen zelf: ‘Ben ik zelf nog wel voldoende aangehaakt op de arbeidsmarkt?’ Er gebeurt heel veel en mensen vragen zich af of ze nog wel de juiste competenties hebben om van waarde te blijven op de arbeidsmarkt. Het derde aspect is een stuk onwetendheid. Flexkrachten hebben vaak het idee dat ze niet in aanmerking komen voor opleidingen of een hypotheek. Of dat ze minder goede secundaire arbeidsvoorwaarden hebben. Wij zien het wel als onze plicht om mensen hierover te informeren.”
Hoe zit het met de verantwoordelijkheid van de inlener voor de medewerkerstevredenheid van uitzendkrachten?
“Wij zijn primair de werkgever van deze doelgroep. Dat maakt dat wij als uitzendorganisatie er mede voor hebben gezorgd dat onze flexkrachten wél een hypotheek kunnen krijgen. Wij hebben voor onze flexkrachten het gehele jaar door wél opleidingen. Tegelijkertijd hebben wij geen leiding en toezicht. Het werkgeluk van een medewerker ligt ook voor een groot deel in handen van de inlener. Die wordt nu – en dat vind ik een mooie ontwikkeling – zich er steeds meer bewust van dat je als inlenende partij het talent binnen je club te houden. Anders kun je mensen wel inlenen, maar lopen ze net zo hard de deur weer uit als je ze niet op waarde inschat en ze goed bejegend. Dan heb je als inlener een groot probleem.
“Toen de arbeidsmarkt heel ruim was, was de urgentie voor organisaties wellicht wat minder om ook de flexwerkers aan je te binden. Dat zie je nu echt wel kantelen. Dat uit zich in gezamenlijke programma’s tussen uitzendorganisatie en de inleners om de employee journey in kaart te brengen. Wat is nou het moment waarop de flexwerker binnenkomt? Vervolgens brengen we alle punten in kaart waarop de flexwerker aanhaakt en waar ze op afhaken. En wat ga jij daar als inlener aan doen en wat gaan wij als uitzendorganisatie daaraan doen? Want we hebben allemaal baat bij een bevlogen uitzendkracht.”
Bij wie ligt het initiatief voor een dergelijk programma?
“Dat ligt vaak bij ons. Dat betekent niet dat de inlener zich niet bekommert om zijn uitzendkrachten. Het betekent vooral dat wij ons daar ook meer om bekommeren. Vroeger was je misschien blij: hoe meer uitzendkrachten er aan de voorkant werden aangevraagd, hoe beter. Dat was het businessmodel van de uitzendorganisatie. Maar als je jezelf opstelt als HR-organisatie en als echte partner, dan moet je het signaleren wanneer een inlener een heel hoog verloop onder zijn uitzendkrachten heeft. En dan moet je daar samen wat aan doen.”
Betekent dit dat de uitzendbranche volwassener aan het worden is?
“Absoluut. Wij zijn niet de enigen die dit zo doen, je ziet steeds meer dat uitzendorganisaties deze stap zetten. En dat vind ik een heel goede ontwikkeling. Want flexibiliteit blijft. Daar heeft het bedrijfsleven gewoon behoefte aan. Tegelijkertijd hebben we te maken met schaarste in de markt. Dus binnen de driehoek van flexmedewerker, inlenende partij en HR-partner is het heel logisch om je bezig te houden met de vraag hoe je zo zuinig mogelijk omgaat met ieder talent dat we bij jou binnenbrengen.”
Unique zet de Mentality Match in om de medewerkerstevredenheid van uitzendkrachten te bevorderen. Wat houdt dat in?
“Dat heeft alles te maken met onze overtuiging dat hoe beter de organisatie en de flexkracht bij elkaar passen op zachte waarden, hoe beter de match is. En hoe langer flexmedewerker en inlener bij elkaar blijven. Dan gaat het om cultuurwaarden: welk type flexwerker zet je in bij welk type bedrijf? We geloven daar echt in. Dat is iets dat we echt in ons proces hebben geborgd.
“Dit proces heeft twee elementen. Met de mentality match maken we een profiel, aan de hand van een aantal online vragen afkomstig van Motivaction. De uitkomst geeft aan dat je een bepaald type bent. Dat heeft alles te maken met waarden: wat vind jij belangrijk?. Aan de andere kant hebben we de culture scan. Daarmee brengen we dezelfde waarden en cultuur in kaart van een organisatie of een afdeling daarvan.
“Dat helpt ons bij het maken van een match. Voor zowel de uitzendkracht als de opdrachtgever is dat gratis, omdat we echt geloven dat dit helpt bij het maken van een goede match die ook op langere termijn bestendig is.”
Gelooft u dat, wanneer het gaat om werkgeluk, de zachte waarden belangrijker zijn dan de harde waarden van bijvoorbeeld het salaris?
“Daar durf ik echt ja op te zeggen. Iedereen heeft uiteraard een basissalaris nodig dat moet kloppen. Als er niet wordt voldaan aan jouw behoeftes, dan kan je niet tevreden zijn. Als je kijkt naar de piramide van Maslow, dan moet dat gewoon in orde zijn.
“Het salaris moet ook eerlijk zijn, en dat is een ontwikkeling die de laatste jaren ook de goede kant op gaat. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid hebben flexwerkers recht op een zelfde salaris als de vaste medewerker. Dat geldt niet alleen voor het salaris, maar ook voor een aantal andere componenten. Dus dat is een heel mooie ontwikkeling, die echt een heel positieve wending heeft gegeven aan het salaris van flexkrachten.
“Tegelijkertijd zien we dat, wanneer dat salaris in orde is, het een enorm groot effect heeft wanneer de cultuur van de organisatie past bij de waarden van de flexwerker. Op de tevredenheid, de betrokkenheid en de bevlogenheid. Iedereen wil zinvol werk doen en het gevoel hebben: ‘Ik draag iets bij aan de organisatie.’ Een tweede element is het gevoel: ‘Ik doe waar ik goed in ben en ik word er ook bij geholpen.’ Het derde element is: ‘Ik wil een omgeving hebben die bij me past.’ Ik durf wel te zeggen dat die laatste factor enorm doorslaggevend is.”
Dit artikel, geschreven door Nicole Weidema (redacteur PW.), is gepubliceerd op PW.
