Nu de vermeende krapte op de arbeidsmarkt steeds zichtbaarder wordt, is het voor veel werkgevers ‘alle hens aan dek’. Sinds 2015/2016 zijn het gouden tijden voor recruiters, die na de economische dip nagenoeg allemaal weer aan het werk zijn. Goed nieuws voor deze beroepsgroep, die een belangrijke taak heeft om de huidige mismatch tussen vraag en aanbod te dichten. Hoe kunnen ze dit aanpakken?
In een drieluik geeft arbeidsmarktcommunicatiespecialist Huub Buijs zijn visie op recruitment anno 2017. Dit is het tweede deel.
“Zoals ik in deel 1 aangaf, vraag ik me af of de huidige lichting recruiters voldoende geëquipeerd is met scholing. Mijn eigen ervaring is dat bij veel recruiters de focus nog altijd ligt op het sec invullen van vacatures. Men plaatst een vacaturetekst op de eigen website, post diezelfde tekst op Indeed en LinkedIn, aangevuld met hier en daar ‘een Tweet’. Of men struint cv-databases en LinkedIn af op zoek naar kandidaten, met vacatureteksten geschreven vanuit het perspectief van de werkgever. In een markt waarin schaarse doelgroepen de banen voor het uitkiezen hebben, is dit ‘inside-outside denken’ een heilloze weg. Om hen te raken moet de kandidaat centraal staan.
De kandidaat verleiden
Dat betekent dat een recruiter zich moet verdiepen in de wervingsdoelgroep. Door te zoeken naar kennis, kwaliteiten en vaardigheden die iets aan de organisatie toevoegen en te achterhalen waar kandidaten uit deze doelgroep nou blij van worden. Denk bijvoorbeeld aan manier van werken, gewenste bedrijfscultuur, mate van vrijheid, behoefte aan persoonlijke groei en bepaalde arbeidsvoorwaarden (de beroemde push- en pullfactoren). Want daar liggen aanknopingspunten om een kandidaat bijvoorbeeld met een aansprekende vacaturetekst of gaaf filmpje te verleiden om op z’n minst jouw vacature te bekijken en in overweging te nemen. En er zijn hulpmiddelen beschikbaar. Tegenwoordig zijn er diverse tools op de markt die allerlei data over wervingsdoelgroepen verzamelen, zoals het doelgroependashboard van IG en Jobdigger.
Employer branding
Een job die bij je past, is één. En als dat bedrijf dan ook nog’s fit, is dat drie. Voor veel organisaties, bijvoorbeeld in de Zorg, Onderwijs, Transportsector en het MKB is veel winst te behalen wanneer zij investeren in hun werkgeversmerk. Door uit te dragen wat hun organisatie zo bijzonder maakt, de bedrijfscultuur te schetsen en vooral antwoord te geven op de vraag waarom potentiële kandidaten bij hen zouden moeten willen werken. Belangrijk daarbij is dat organisaties dicht bij zichzelf blijven. Je profileren als een hippe start-up wanneer je dat niet bent, werkt uiteindelijk averechts. Maar als je niet hip bent en de door jouw gewenste doelgroep dat wel is, ontkom je er niet aan om je bedrijfscultuur op te frissen. Anders is het sowieso ‘einde oefening’.
Optimaliseren recruitmentproces
Kandidaten verleiden en employer branding zijn loze begrippen zolang recruitmentprocessen niet op orde zijn. Kandidaten niet terugbellen, afserveren met een standaardafwijzing of érger, de sollicitatieprocedure afbreken in de laatste ronde omdat er geen goed wervingsprofiel was opgesteld, zijn zeer schadelijk voor de reputatie van de werkgever. Recruiters, doe er wat aan!
Bijscholing recruiters verdient zich terug
Doelgroepgericht werven, processing, het benutten van arbeidsmarktdata en employer branding zijn voor veel recruiters geen vanzelfsprekendheid. Vaak doen ze het er ‘een beetje bij’. Hoog tijd dat daar verandering in komt en recruiters zich op dat vlak (bij)scholen. Met deze nieuwe kennis op zak zou de ‘krapte’ op de arbeidsmarkt weleens een stuk dragelijker kunnen worden.”
Dit is de tweede blog uit een drieluik geschreven voor Flexmarkt door Huub Buijs. Als zelfstandig communicatieadviseur begeleidt Buijs organisaties op interim- en projectbasis bij hun arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en interne communicatie.
Lees ook: Arbeidsmarkt 2017: échte krapte of zijn recruiters niet goed genoeg?
