Open hiring is populair als extra wervingskanaal in een krappe arbeidsmarkt. Ook grote uitzendbureaus werken ermee, met succes. De grootste uitdaging is nog het vinden van kandidaten. “Het is niet een kwestie van een kaartenbak bij UWV opentrekken.”
“Hoe weet je nou zeker dat je geen onbetrouwbaar iemand binnenhaalt?” Dat is wat Kaj Bathoorn, consultant Werkvertrouwen bij Olympia, vaak van klanten terughoort als het gesprek over open hiring gaat. Olympia werkt er ruim een jaar mee. Klanten als DHL, Samsung, Etos en AS Watson hebben een deel van hun vacatures opengesteld: iedereen die kan werken, mag werken.
Behalve naar randvoorwaarden als VOG, beschikbaarheid of rijbewijs worden er geen vragen gesteld. Na een duidelijke uitleg bepalen kandidaten zelf of ze geschikt zijn voor het werk. Eng? Bathoorn vindt van niet. Hij antwoordt zijn klanten dat je nooit honderd procent zekerheid krijgt. “In een gesprek kun je betrouwbaarheid ook niet aan iemands ogen aflezen.”
Start Foundation introduceerde het concept in Nederland en lanceerde de website openhiring.nl, waarop veel informatie te vinden is. Werkgevers kunnen er vacatures delen en werkzoekenden kunnen er reageren. Open hiring is bij uitstek ge schikt voor werk waar vooral de motivatie telt, en niet het diploma, legt Jos van Delft van Start Foundation uit. “Kandidaten moeten gemotiveerd zijn en fysiek in staat om het werk uit te voeren. Denk aan banen in de schoonmaak, retail, logistiek, transport of horeca, de typische opstartbanen. Door de open procedure bereik je ook de mensen die tien keer vergeefs bij een bureau zijn binnengelopen of die geen brief durven te schrijven.”
Het bereik wordt groter, maar het is vooral ook een instrument om inclusief te werven, vindt Van Delft. Om discriminatie bij voorbaat uit te sluiten: “Het komt voor dat kandidaten gewoon niet worden ingeschreven. Soms met reden. Maar er zijn heel veel mensen uitgesloten om oneigenlijke redenen, omdat ze niet likeable zijn, bijvoorbeeld.”
Meerwaarde
In hoeverre is werven zonder cv en gesprek ook geschikt voor de uitzendbranche? “Het gebeurt al”, zegt Jos van Delft. “Grote bureaus als Randstad en Olympia én lokale intermediairs werken ermee. Je moet wel altijd met je opdrachtgever bespreken wat jouw meerwaarde is als bureau. Als een werkgever je inhuurt voor de selectie, om bepaalde tests en assessments af te nemen, dan past dit instrument minder.”
Veel opdrachtgevers vinden open hiring met een bureau prettiger, zegt Van Delft. “Het bureau neemt de werving op zich, mensen kunnen zich er inschrijven en als het toch misgaat, ligt dáár het risico. Zo is het een veilige tussenconstructie.”
“Een klant met twijfels trek je daarmee over de streep”, beaamt Bathoorn. Hoe open hiring vorm krijgt in een uitzendconstructie, daarover leefden in het begin bij Olympia nog wel vragen. Wat als werving en selectie wegvallen? Ben je dan niet meer een payrollbedrijf?
In de praktijk bleek dat niet zo in beton gegoten, zegt Bathoorn. “We doen nog steeds de werving en selectie, maar de procedure ziet er anders uit. Je ver trouwt erop dat iemand kan inschatten of hij het werk aankan. Dan moet je de kandidaat zodanig informeren dat deze een goed beeld krijgt. Vaak gebeurt dat met een rondleiding of een duidelijk filmpje van het werk. Vervolgens stel je geen vragen anders dan: is dit wat je ervan verwacht?”
Wat als werving en selectie wegvallen? Ben je dan niet meer een payrollbedrijf?
Verloop
Bij open hiring zou je misschien meer verloop verwachten, omdat je dat selectiemoment mist. Dat valt reuze mee, volgens Van Delft. “Werkgevers vertellen me dat er weleens een uitvaller tussen zit, maar dat ze die er in een gesprek ook niet uitgevist hadden. Voor het grootste deel melden zich toch de mensen die willen en kunnen werken.”
“Niet meer dan anders”, zegt ook Bathoorn. “Het enige is dat je je kandidaten wat later leert kennen. Je moet op een andere manier inschatten welke begeleiding iemand nodig heeft. De begeleiding is intensiever. We checken vaker hoe het werk gaat en wat iemand nodig heeft. Voor sommigen is het nodig om eens per week samen te zitten. Dan doen we dat. Ook de privésituatie komt daarbij weleens aan bod. Hoe reageert de omgeving? Lukt het je om op tijd te komen en krijg je alles rond met de kinderopvang?
De grootste drempel, daar zijn Van Delft en Bathoorn het over eens, is het vinden van kandidaten. De vijver met kandidaten die zo aan het werk kunnen is opgedroogd, merkt Bathoorn. “We hebben in buurthuizen flyers gehangen, en op andere plekken waar we mensen verwachten die vaak werkloos zijn of digitaal wat minder vaardig. Maar het heeft niks op geleverd.”
Volgens het CBS is er een onbenut arbeidspotentieel van ruim een miljoen. “Maar een groot deel daarvan heeft lang niet gewerkt en vaak met reden”, zegt Van Delft. “Het is niet een kwestie van een kaartenbak bij UWV opentrekken. Open hiring is niet zozeer bedoeld voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het zijn vaak geen functies waar je rustig kunt opbouwen. En dan zijn er nog de financiële drempels om weer te gaan werken.”
Volgens Bathoorn leeft er bij veel mensen die van een bijstandsuitkering de angst om die uitkering te verspelen. “Dat is een groot probleem. Als het werk fout loopt en iemand moet zich opnieuw inschrijven voor een uitkering en toeslagen, gaan daar weken overheen. Dat risico kun je niet lopen als je op het bestaansminimum zit. In andere gevallen loont werken niet. Sommigen gaan erop achteruit, omdat ze toeslagen verliezen. Ook daar moet je als uitzendbureau met je kandidaten over praten.”
Gelukkig nemen sommige gemeenten al maatregelen in het kader van Simpel Switchen, waarbij je flexibel kunt wisselen tussen uitkering en werk, vult Van Delft aan.
Andere vormen
Ondertussen ontstaan er andere nieuwe open vormen van werving, die officieel niet het stempel van open hiring mogen dragen, maar wel bijdragen aan een inclusievere samenleving. Zo ziet Van Delft steeds meer werkgevers stoppen met het vragen naar een sollicitatiebrief en cv. Zij zetten hun deuren open voor een rondleiding en een kennismakingsgesprek. “Ook dat helpt al om de drempel te verlagen. Andere bedrijven zoeken juist specifiek mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Met hen zullen ze dan wel in gesprek moeten om de ondersteuningsbehoefte te bepalen. Open hiring is het dan niet meer, maar evengoed een stap op weg naar een inclusieve, diverse samenleving. Dat is ook fantastisch.”
DE ACHT SPELREGELS VAN OPEN HIRING
1. Open deur. Iedereen kan reageren. Werkzoekenden bepalen zelf of ze geschikt
zijn voor de baan.
2. Geen vragen stellen. Ook bij een informatiemoment ga je niet in op achter
grond en arbeidsverleden.
3. Open armen. Niet alleen de werkgever, maar het hele team is zonder
oordelen.
4. De juiste volgorde. Bij aanmelding zien werkzoekenden meteen op welke plek
op de wachtlijst ze staan.
5. ‘Gewoon’ contract. Zoals gebruikelijk in het bedrijf.
6. Gelijke behandeling. Voor alle werknemers binnen de organisatie.
7. Aandacht. Ook voor persoonlijke omstandigheden die het presteren op
de werkvloer in de weg staan.
8. Ontwikkelperspectief. Werkgevers bieden ondersteuning én mogelijkheden
om door te stromen naar andere functies, binnen het bedrijf of daarbuiten.
