Met het nieuwe toelatingsstelsel in aantocht loopt expert Marcel Reijmers, directeur van FlexKnowledge, langs de verwachte pijnpunten. Zo is het verstandig om de inlenersbeloning nu alvast strakker in te regelen, net als de informatie over arbo.
Het controleveld wordt steeds verder uitgebreid. De NEN 4400 is van oorsprong bedoeld om de juiste toepassing van minimumloon en vakantiebijslag te garanderen. Maar daar is in de loop van de jaren van alles bijgekomen. En wat tijdens inspecties niet naar voren komt, wordt wel ontdekt door de cao-politie SNCU die tijdens de controles steeds strenger let op bijvoorbeeld de juiste functie-indeling en periodieken. Maar er komt nog veel meer aan.
Uitbreiding van inlenersbeloning
Dat gebeurt in de vorm van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA). Het precieze normenkader ligt nu voor ter internetconsultatie. Uit de eerste pilots op basis van het nieuwe normenkader blijkt dat er veel dieper wordt ingegaan op de inlenersbeloning. De verwachting is dat de controles voor de WTTA, de vervanging van de huidige NEN-inspecties, ongeveer anderhalf tot twee keer zo lang gaan duren. Dat komt vooral door de enorme uitbreiding op de toetsing van de inlenersbeloning.
Interpretatieverschillen
Dat zal discussies opleveren, want niet altijd is de onderliggende informatie even duidelijk. Alle punten waar een cao ruimte overlaat voor discussie, zul je aan je opdrachtgever moeten voorleggen. In sommige cao’s staat bijvoorbeeld niet vast wat de periodieke verhogingen zijn: een nominaal bedrag per jaar of een percentage. En is het 19, 21 of 23 cent kilometervergoeding? Als zaken niet duidelijk zijn, moet je de opdrachtgever daarop bevragen en diens antwoorden goed documenteren.
Daarnaast wordt de inlenersbeloning de komende jaren verder uitgebreid. Dat hebben CAO-partijen al min of meer afgesproken, maar het volgt ook uit het SER-MLT-advies uit 2021 De uitwerking daarvan in de Wet meer zekerheid flexwerkers is recent naar de Raad van State gestuurd door minister Van Gennip. De beloning waar de uitzendkrachten dan recht op krijgen, moet gelijk of gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers. Ook dat zal voer zijn voor discussie, want cao’s van opdrachtgevers zijn niet geschreven voor uitzendkrachten.
Scholingsfonds
Neem het scholingsfonds in de cao van de klant met een werkgeverspremie van 2%. In de payroll-regels staat nu al: kun je niet aansluiten bij het scholingsfonds van de payrollwerknemer? Geef dan de waarde van de werkgeverspremie die de klant zou moeten betalen voor z’n eigen mensen, aan de payrollwerknemer. Dat geldt straks waarschijnlijk ook op die manier voor de uitzendkrachten. Maar voor uitzendkrachten in fase A is er al de bestedingsverplichting voor scholing van Doorzaam van 1,02%. Mag je dan in fase A 1,02% van die 2% aftrekken en moet je in fase B en C wel 2% vergoeden? Dat is nog niet duidelijk.
Sinds juli 2023 zijn alle toeslagen onderdeel van de inlenersbeloning. Dat is al lastig genoeg. Laat staan dat je álle beloningselementen moet gaan verwerken. Denk aan een winstdelingsregeling waarvan pas in april bekend wordt hoe hoog hij over het afgelopen jaar was. Als je een specialist bent met een paar cao’s dan lukt dat nog wel, maar hoe doe je dat als je vijftig of meer regelingen moet toepassen?
Wijzigingen
Een moeilijk punt is ook het bewaken en inregelen van wijzigingen. Dat geldt helemaal als een bedrijf geen cao volgt: hoe zit het dan met de collectieve verhogingen en individuele periodieken? Vaak heeft de uitlener die informatie niet en er zijn genoeg opdrachtgevers die het ook voor hun eigen personeel helemaal niet zo vast hebben staan. En als je die informatie dan eindelijk boven water hebt, moet je die vervolgens ook verwerken in je eigen systemen.
Verschillende definities van beloning
Wat in de toekomst voor extra verwarring gaat zorgen, is dat er verschillende definities voor de beloning zullen zijn. De inlenersbeloning in de cao wijkt af van de definitie in de Wet meer zekerheid flexwerkers. En waarschijnlijk staat in de WTTA nog weer een andere definitie. Met een beetje pech zijn bureaus op drie verschillende plekken verantwoordelijk en aansprakelijk voor de juiste toepassing van drie verschillende definities van beloning.
Doorgeleidingsplicht over beloning
Er komt onder de WTTA ook een doorgeleidingsplicht voor de informatie over beloning. De verwachting is dat ook die informatie door de klant aantoonbaar verstrekt moet zijn. Nu geeft een bureau vaak een uitdraai van CAOWijzer, XpertHR Flex of CAOLoon Die zijn gebaseerd op standaard cao’s en vermelden geen (positieve) afwijkingen die een klant aan zijn eigen mensen geeft.
Onder het nieuwe stelsel mag dat waarschijnlijk niet meer. Als bureau zul je de complete beloning moeten ophalen bij de opdrachtgever, die hij zelf moet verstrekken, bij voorkeur zonder jouw hulp. Vervolgens geef je die integraal door aan de uitzendkracht. Inlenersbeloning.com is op dit moment een van de weinige tools die dat al faciliteert. De andere leveranciers gaan vast op termijn volgen; van XpertHR Flex staat dat al vast.
Het advies is ook nu al om goed door te vragen bij de opdrachtgevers. Op welke punten heeft de opdrachtgever betere regelingen dan de cao? Zijn er aanvullende arbeidsvoorwaarden, zoals thuiswerkvergoedingen en hogere kilometervergoedingen. In een heleboel cao’s staat als kilometervergoeding nog 19 of 21 cent. Ondertussen is dat voor de eigen medewerkers al 23 cent en dan hebben ook de uitzendkrachten daar recht op.
Arbo-informatie
Een andere uitdaging wordt de doorgeleidingsplicht van de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Die doorgeleidingsplicht bestaat al 25 jaar, maar bijna niemand doet het op die manier. In de wet staat dat het uitzendbureau de RI&E bij de klant ophaalt en aan de uitzendkracht geeft. In de praktijk hebben veel bedrijven geen RI&E. En als een bedrijf er al een heeft, is het over het algemeen zo’n lijvig boekwerk dat uitzendkrachten er geen wijs uit worden. Daarom werken veel bureaus met de arbo-checklists van Doorzaam. Dat zijn in de basis goede documenten en hanteerbaarder dan de complete RI&E. Maar daarvoor geldt wel: die moet aantoonbaar bij de klant vandaan komen en worden doorgeleid. Ofwel: de klant moet de informatie wel zelf hebben ingevuld. De ABU en NBBU doen nog hun best om te zorgen dat de huidige systematiek met de arbo-checklist behouden kan blijven.
Alle documenten moeten in de eigen landstaal
De vertaling van arbeidsovereenkomsten in de eigen taal wordt nu redelijk goed nageleefd voor zover het een gangbare taal betreft. In de nieuwe norm staat dat een arbeidsovereenkomst altijd in de eigen taal verstrekt moet worden, niet alleen voor arbeidsmigranten uit Midden en Oost Europa, maar ook voor kennismigranten. Voor iemand uit India bijvoorbeeld volstaat en Engelse vertaling niet, dat moet een vertaling van de arbeidsovereenkomst naar de officiële taal, Hindi, zijn.
Vastleggen begin- en eindtijden
Een nieuwe eis, is dat de begin- en eindtijden van de werkzaamheden moeten worden vastgelegd, net als de niet-doorbetaalde pauzes. Een briefje of mailtje met 5 x 8 uur erop is dus niet meer voldoende. De meeste softwarepakketten ondersteunen dit al jaren, maar vrijwel niemand gebruikt dat. Vanaf 2026 is het dus verplicht. Er is wel een lichtpuntje: in combinatie met automatische tijdontrafeling wat de meeste softwarepakketten ook hebben, zal de verwerking van de uren dan veel sneller kunnen gaan.
Loonstroken
Op dat vlak zou je anno 2024 weinig problemen verwachten. Met een goed softwarepakket zou de informatie die op de loonstroken moet staan, daar gewoon op moeten staan. Maar we zien dat steeds meer detacheerders erachter komen dat ze volgens de wet een uitzendbureau zijn, met alle regels die daarbij horen. En die gebruiken vaak de ‘traditionele’ salarisverwerkingspakketten. Daarvan voldoen de loonstroken niet altijd aan de eisen die de cao stelt. De opbouw van vakantiedagen is bijvoorbeeld niet in overeenstemming met de cao of er wordt nog uitgegaan van 8% vakantiegeld in plaats van 8,33%.
Dan maar overstappen naar een backoffice-partij?
Steeds meer uitleners overwegen de overstap naar een backoffice. Waar de WAB reden was om juist zelf te werkgever van je uitzendkrachten te willen zijn, zien we door de komst van de WTTA weer vaker een keuze voor een backoffice-dienstverlener. Backoffice-partijen zijn over het algemeen de contractpartij voor de opdrachtgever en de werkgever van de uitzendkracht. Zij hebben er alle belang bij om de zaken aan de achterkant perfect te regelen en dicht te timmeren. De rol van de intermediair is dan die van bemiddelaar en dan is de WTTA niet van toepassing. Je hoeft dan niet te worden toegelaten en vooral ook niet de borgsom van € 100.000 te storten. Niet elk bureau kan zo’n bedrag opbrengen. Nadeel is natuurlijk wel dat als je later besluit het alsnog zelf te gaan doen, die € 100.000 op dat moment toch betaald moet worden.
Denk om je commerciële afspraken
Het staat vast dat uitzenden de komende jaren steeds duurder zal worden. Zorg er daarom voor dat je die extra kosten wel door kunt belasten aan de opdrachtgever. Wat we in de praktijk nog vaak zien is dat er in algemene voorwaarden bijvoorbeeld een definitie van de inlenersbeloning uit 2017 staat. Verwijs daarom nooit naar specifieke jaartallen en neem definities niet letterlijk over in contracten en Algemene Voorwaarden. Verwijs voor dat soort zaken altijd naar de bron, meestal de CAO voor Uitzendkrachten. Dan houd je de mogelijkheid om wijzigingen daarvan altijd door te kunnen belasten.
Marcel Reijmers is directeur van FlexKnowledge
