Werkgevers experimenteren met skills-based werven en selecteren, een innovatieve stap op deze krappe arbeidsmarkt. Maar leidt het ook tot betere matches? 3 wetenschappers zoeken het uit.
Skills, skills-paspoort en skills-based zijn tegenwoordig veelgebruikte termen in de media, op websites van onder andere recruitmentbureaus en in beleidsstukken. In een tijd waarin werkgevers op zoek zijn naar innovatieve manieren om geschikte werknemers te werven en te selecteren is dat ook niet vreemd. In een dynamische en krappe arbeidsmarkt zijn beloftes van skills-based verleidelijk. Vraag en aanbod goed kunnen matchen is een vooruitzicht waar werkgevers en ook werknemers van dromen: de ideale match, wie wil dat niet?
Benieuwd naar meer flexnieuws? Schrijf je dan nu in voor de nieuwsbrief
Experimenteren
Verschillende werkgevers experimenteren met skills-based werven en selecteren, zie bijvoorbeeld het onderzoek Vrij reizen over de arbeidsmarkt. Maar er is nog weinig empirisch onderzoek dat laat zien dat skills-based werven en selecteren leidt tot een betere mach. Dit was voor The Work Lab de aanleiding om een experiment op te zetten naar skills-based en niet-skills-based (’traditioneel’) werven en selecteren. The Work Lab is een initiatief van de Hogeschool van Amsterdam waar onderzoekers, docenten en studenten samen met organisaties werken aan onderzoek naar de gevolgen van economische transformatie.
Effect op selectie: 2 experimenten
Door middel van 2 experimenten is nagegaan of skills-based werven en selecteren effect heeft op de selectie. In een zogenoemde vignetexperiment is aan respondenten gevraagd te reageren op een fictieve skills-based en niet-skills-based vacature.
In het tweede experiment is de opzet herhaald met echte vacatures en sollicitanten. Om neveneffecten van kunstmatige intelligentie (AI) te voorkomen zijn de skills-based en niet-skills-based selecties handmatig uitgevoerd. In de skills-based opzet zijn de sollicitatiebrieven en cv’s handmatig skills-based gemaakt. Gegevens zoals foto’s, namen, geslacht, leeftijd, woonadres, diploma’s en werkervaring zijn weggelaten. Ook hebben we alle brieven en cv’s hetzelfde opgemaakt. In de niet-skills-based opzet zijn de oorspronkelijke brieven en cv’s zonder aanpassingen voorgelegd aan de selecteurs.
Lees ook: Column Franziska Szabó: AI en inclusie in recruitment
Uitkomst: skills-based selectie heeft geen effect
Opvallend genoeg blijkt dat skills-based selecteren niet leidt tot een significant betere match. Skills-based en niet-skills-based selectie resulteren in de selectie van navenant dezelfde kandidaten. De overeenstemming over kandidaten onder selecteurs, is niet toegenomen in de skills-based selectie, terwijl selecteurs relatief eenvoudig de skills in brieven en cv’s konden beoordelen.
De selecteurs interpreteren skills in de context. Bij skills-based ontbreekt die context waardoor selecteurs de skills zelf context geven. Ze proberen de ontbrekende informatie af te leiden uit de aanwezige informatie. Contextinformatie is volgens de selecteurs waardevol, omdat die informatie houvast geeft in het inschatten van de waarde van een skill. Dit verklaart mogelijk waarom skills-based en niet-skills-based niet van elkaar verschillen.
Verschillende interpretaties
Veel werkgevers experimenteren met skills-based selecteren, omdat zij uitsluitend naar de skills willen kijken, zodat zij objectiever tot een betere match kunnen komen. Niets blijkt minder waar. Juist het ontbreken van contextinformatie in skills-based zorgt ervoor dat selecteurs de skills in de brieven en cv’s verschillend interpreteerden. Zo interpreteerde een selecteur ‘hoger onderwijs’ als ‘het hebben van een diploma’ en een andere selecteur als ‘ervaring hebben in het hoger onderwijs’.
Lees ook: Van het gebruiken van AI tot personaliseren: Welke lessen leren uitzendbureaus van verkiezing invloedrijkste recruiter?
De selecteurs hebben een voorkeur voor bepaalde skills, ondanks dat in de vacatures duidelijk is vermeld welke skills belangrijk zijn voor de functie. Zo kennen selecteurs bijvoorbeeld verschillende gewichten aan een vreemde taal; van relevant tot irrelevant. Het gewicht dat een selecteur toekent aan een skill, werkt door in de keuze.
AI-brieven als beste uit de bus
Een aantal kandidaten in het vignetexperiment heeft hun sollicitatiebrieven en cv’s met behulp van AI gemaakt. Opvallend genoeg komen juist deze AI-gegenereerde brieven en cv’s als beste uit de selectie. AI weet de juiste skills te benadrukken die nauw aansluiten op de vacature. Deze uitkomst roept een fundamentele vraag op: wat is in een tijdperk van geavanceerde AI nog de waarde van traditionele cv’s en sollicitatiebrieven?
De samenstelling van de selectiecommissie heeft meer effect
Het effect van skills-based en niet-skills-based is nihil, maar het effect van de selectiecommissie niet. De keuze voor kandidaten hangt samen met de samenstelling van de selectiecommissie. Voorkeuren van selecteurs zijn bepalender voor de selectie dan de skills-based selectiemethode.
Dit onderstreept dat bias en persoonlijke voorkeuren van commissieleden zwaarder wegen dan objectieve criteria. Kortom: de effectiviteit van skills-based selecteren staat of valt met wie de methode toepast, niet met de methode zelf.
Lees ook: Recruitmentbureau: Kandidaten zoeken naar zekerheid en betekenisvol werk
Conclusie: skills-based werven is efficiënter, mits goed toegepast
In de selectie blijkt een skills-based aanpak efficiënter dan een traditionele methode, maar de voorbereiding vergt meer tijd. Het zorgvuldig definiëren, labelen en beoordelen van skills is arbeidsintensief.
Bovendien hangt het succes van de methode sterk af van hoeveel relevante informatie een sollicitant deelt. Daarbij blijft de rol van subjectiviteit belangrijk. Iedere selecteur brengt onbewuste vooroordelen en persoonlijke voorkeuren mee in de beoordeling. Hoe meer of minder informatie beschikbaar is, des te groter de kans dat deze voorkeuren het oordeel beïnvloeden. Juist deze menselijke factor maakt de samenstelling van de selectiecommissie bepalend voor de uitkomst. Meer onderzoek naar de effecten van die samenstelling is daarom wenselijk, zeker in het licht van het streven naar een betere match op basis van skills. Het huidige onderzoek is hier te vinden: ‘Skills-based selecteren leidt op zich níet vanzelf tot betere match’.
De auteurs
Anoeska Huijskes – docent en onderzoeker (HvA)
Onderzoeker bij de lectoraten Samenwerkende Professionals en Arbeid en Human Capital in Transitie (Faculteit Business en Economie). Daar doet zij onderzoek naar de impact van organisatieveranderingen op het functioneren van docententeams en naar skillsbased werven en selecteren. Daarnaast geeft ze les bij de opleiding HRM aan de Hogeschool van Amsterdam (HvA).
Judith Elshout – docent en onderzoeker (HvA)
Verbonden aan het lectoraat Arbeid en Menselijk Kapitaal in Transitie bij de faculteit Business en Economie. Daar doet zij onderzoek naar onder andere skilssbased en inclusief werven en selecteren. Ook werkt zij als docent bij de opleiding Social Work bij de faculteit Maatschappij en Recht.
Hafid Ballafkih – lector Arbeid en Human Capital in Transitie
Hafid Ballafkih is lector Arbeid en Human Capital in Transitie aan de Hogeschool van Amsterdam. Hij onderzoekt hoe politieke, economische en technologische ontwikkelingen de arbeidsmarkt beïnvloeden, met oog voor zekerheid, kwaliteit en inclusie.
