In het decembernummer van Flexmarkt stond een artikel over mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daarin bleef één belangrijke vraag onbeantwoord: hoe werf je nu precies bijzondere doelgroepen? In dit artikel staan we daar uitgebreid bij stil. Inclusief inspirerende voorbeelden.
Tekst: Paul Poley
Tussen de 1,1 miljoen (volgens UWV) en 3,9 miljoen mensen (volgens stichting de Buitenboordmotor) vormen het onbenutte arbeidspotentieel in Nederland. Die groep, zo leerde het vorige Flexmarkt-artikel over dit onderwerp, bestaat uit onder meer nieuwkomers, mensen met een arbeidsbeperking – onder wie ook mensen met autisme – en AOW-gerechtigde werkzoekenden. Zij kunnen belangrijk zijn om de schaarste op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden. In het rapport 34 oplossingen voor personeelstekorten wijst het UWV ook nadrukkelijk in de richting van groepen waaraan werkgevers wellicht nog niet eerder dachten, zoals statushouders, gepensioneerden en mensen met een arbeidsbeperking. Om zulke groepen als geheel te bereiken, kun je als werkgever gebruikmaken van open hiring: mensen aannemen zonder cv of sollicitatiebrief, zelfs vrijwel zonder vragen. Maar hoe zit het met specifieke doelgroepen, hoe werf je die?
Gepensioneerden aantrekken
Onder meer de gemeenten Lopik en Molenlanden hebben in de afgelopen maanden aangetoond gepensioneerden te kunnen aantrekken voor openstaande vacatures. Dat deden ze met speciale wervingscampagnes. Ook Uitzendbureau 65plus gaat vooral op die manier te werk, vertelt marketingmanager Bart Veltman. “Wij werven AOW-gerechtigde werkzoekenden via een optimale mix van online en offline wervingscampagnes. Voor de gezochte profielen voor de vacatures van onze opdrachtgevers en de werklocaties weten wij inmiddels wat succesvol is om een optimale instroom te realiseren. Denk aan onder meer jobboards, magazines, dagbladen, communities en sociale-mediaplatformen die populair zijn bij onze doelgroep. Daarnaast zijn wij ook aanwezig op lokale en landelijke events en maken we periodiek gebruik van radio en out-of-home-oplossingen.”
Bij het werven van AOW-gerechtigden is het belangrijker dan anders dat de functie-eisen aansluiten op de wensen van de werkzoekende, zegt Veltman. “Deze wijken namelijk soms iets af als je ze vergelijkt met jongere werkzoekenden. Denk bijvoorbeeld aan de wens van senioren om parttime te werken. Vaak bieden wij onze opdrachtgevers dan ook twee kandidaten aan die samen een fulltime functie bekleden. Bij vakantie en ziekte is er dan ook meteen een oplossing.”
Nieuwkomers
Uitzendbureau Heroyam richtte zich na de oprichting eerst op Oekraïense vluchtelingen. Intussen is het een uitzendbureau voor alle nieuwkomers in Nederland. Oprichter Bart Dikkeschei legde eerder al uit dat van de 50 duizend statushouders die we in Nederland elk jaar begroeten, er zo’n 30- tot 35 duizend echt graag aan de slag willen. De rest zijn kinderen en ouderen. Heroyam werft de nieuwkomers op drie verschillende manieren: “Specifieke marketing is een belangrijke wervingsmethode. Met advertentiecampagnes op sociale media trekken we nieuwkomers aan. Ook werken we soms samen met azc’s, mits die willen meewerken. Maar uiteindelijk zijn goede resultaten en ervaringen van nieuwkomers doorslaggevend. Via mond-tot-mondreclame weten mensen ons dan te vinden.”
Nieuwkomers zijn overigens niet zonder slag of stoot geworven, vult Dikkeschei aan. “Bij asielzoekers is het belangrijkste dat alle papieren op orde zijn voordat je begint aan de TWV-aanvraag bij het UWV – dat is de aanvraag voor de tewerkstellingsvergunning. Daarnaast is kennis van iemands achtergrond belangrijk, dingen gaan echt anders in andere landen. Je kunt er niet automatisch van uitgaan dat iemand uit een ander land weet hoe wij hier werken. Mensen uit andere culturen gaan soms bijvoorbeeld anders om met werktijden.”
Mensen met autisme
AutiTalent, het detacheringsbureau voor mensen met autisme, herkent zich in de uitspraak van Dikkeschei dat de doelgroep de weg naar het flexbureau intussen over het algemeen zélf vindt. “Mensen met autisme kennen onze website vaak al, of ze komen via hun persoonlijke netwerk of via hun zorgbegeleiders of jobcoaches bij ons”, zegt Marjolein Vermeer, directeur van AutiTalent. Het actieve werven doet het bureau onder meer met webinars. “Zo leren kandidaten of hun coaches ons kennen. Daarnaast zorgen we voor zichtbaarheid in relevante nieuwsbrieven en magazines, zoals die van de Nederlandse Vereniging voor Autisme.”
‘Cv moet niet leidend zijn’
Ieder mens met autisme is anders. Dat maakt het volgens Vermeer lastig om algemene aandachtspunten voor deze doelgroep te formuleren. “Wel zien we vaak dat ze negatieve ervaringen hebben met werving en selectie. Daardoor reageren ze minder proactief op vacatures, ze vinden het dan lastig om zichzelf positief te presenteren. Onze recruiters helpen de kandidaten met hun zelfvertrouwen. Belangrijk aandachtspunt is dat een cv van iemand met autisme niet leidend zou moeten zijn. Vaak bevat dat – om begrijpelijke redenen – gaten, onafgemaakte opleidingen of veel korte werkervaringen. Hobby’s of vrijwilligerswerk worden daarentegen niet altijd besproken, maar kunnen juist heel relevant zijn voor de competenties van de functie.”
Laagdrempelige vacatureteksten
Waar moet je verder op letten bij het werven van mensen met autisme? Vermeer: “Zorg voor duidelijke en laagdrempelige vacatureteksten. Veel mensen met autisme hebben een beperkter voorstellingsvermogen en nemen taal vaak letterlijk, ze lezen niet tussen de regels door. Dat betekent dat je concreet moet uitleggen wat het werk inhoudt, dat niet álles van de functieomschrijvingen en -eisen van toepassing hoeft te zijn, et cetera. Zo hebben we laatst onderzocht dat bijna de helft van onze doelgroep niet solliciteert als ze niet aan alle eisen voldoen.
“Let er ten slotte op dat het sollicitatiegesprek zo is vormgegeven dat het past bij de doelgroep. Denk bijvoorbeeld aan het vooraf sturen van de vragen. Voor iemand met autisme kan dat heel helpend zijn, want tijdens het gesprek komen alle prikkels op ze af en is het lastig concentreren op het gesprek. Hij of zij kan zo vooraf nadenken over het antwoord en tijdens het gesprek teruggrijpen op zijn of haar aantekeningen.”
Mensen met een arbeidsbeperking
Sommige mensen met autisme vallen onder de groep mensen met een arbeidsbeperking. Voor die laatste groep is ooit de banenafspraak gemaakt. In het kort houdt die in: voor 2026 moeten er in het bedrijfsleven 100 duizend extra banen komen voor mensen met een arbeidsbeperking, en bij de overheid nog eens 25 duizend. In 2014 is Aart van der Gaag, voormalig directeur van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU), aangesteld als commissaris en boegbeeld van het bedrijfsleven.
Zijn overtuigingskracht heeft intussen vruchten afgeworpen: zo’n 75 duizend banen zijn gerealiseerd bij meer dan 36 duizend bedrijven. “Ik loop nu ongeveer 45 jaar mee op de arbeidsmarkt en heb nog niet eerder een project meegemaakt dat zo’n impact heeft”, zegt Van der Gaag. Wel plaatst hij een kanttekening bij deze imposante cijfers: “De aantallen via uitzend- of detacheringsconstructies lopen al jaren fors terug. Deze daling is in elk geval deels te verklaren door het afnemende aantal mensen dat via SW-bedrijven aan het werk is.”
Voor flexbureaus die mensen met een arbeidsbeperking willen werven, heeft Van der Gaag een aantal praktische tips. “Een voor de hand liggende is: in het doelgroepregister van UWV staan de ongeveer 250 duizend mensen die voldoen aan de criteria van de banenafspraak. Via de kandidatenverkenner op werk.nl kun je ook kandidaten zoeken. Leg daarnaast contact met een van de 35 WSP’s in Nederland, met het UWV en met gemeenten.
Creatief
“Maar met alleen deze officiële kanalen kom je er niet. Succesvolle uitzendbureaus die ik ken, zijn creatief geweest. Zij hebben bijvoorbeeld contact gelegd met een van de zestig scholen voor Voortgezet Speciaal Onderwijs (VSO) of een van de tweehonderd scholen voor Praktijkonderwijs.”
Verder benadrukt Van der Gaag dat het werven van mensen met een arbeidsbeperking speciale aandacht vraagt. “Je moet als flexbureau een hele infrastructuur optuigen, denk onder meer aan jobcoaches die zorgen voor de begeleiding.”
Risico’s te hoog?
En er is nog iets. Uitzenden van deze specifieke doelgroep is eigenlijk te kostbaar geworden, erkent Van der Gaag. “Door de duurdere cao-afspraken durven veel uitzenders de risico’s niet meer aan. Voor de plaatsing van arbeidsbeperkten geldt daarnaast nog dat de veranderingen bij ziekte een rol spelen. Tegenwoordig blijft de zieke uitzendkracht in dienst van het uitzendbureau. Zeker bij kleinere gespecialiseerde uitzendbureaus is dat een groot probleem. Niet zozeer omdat arbeidsbeperkten zich vaker ziek melden, maar wel omdat de ziekteperiode langer kan duren.
“De enige oplossing die ik kan bedenken voor werkgevers is om de uitzendtermijn te verkorten en deze mensen vervolgens in dienst te nemen. Bovendien roep ik de vakbonden op om voor deze doelgroep een milder cao-regime af te spreken.” Alleen dan kan iedereen ten volle genieten van de voordelen die het werven van al deze specifieke doelgroepen biedt.
Financiële voordelen
Die voordelen betreffen niet alleen de mogelijke mooie bijvangst; denk aan loonkostensubsidie en andere financiële tegemoetkomingen, zoals het loonkostenvoordeel, loonkostencompensatie bij ziekte en een vergoeding voor jobcoaches. Maar vooral de intrinsieke waarde die alle doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt te bieden hebben. Dikkeschei, Veltman, Vermeer en Van der Gaag onderstrepen onder meer de hoeveelheid kennis, levens- en werkervaring, de sterke wil om te werken en de voordelen van meer diversiteit op de werkvloer. “Er zijn genoeg onderzoeken die aantonen dat deze mensen goed zijn voor je bedrijf, de sfeer, de productiviteit en de winstgevendheid”, besluit Van der Gaag.
‘Iedereen heeft recht op een plek’
Het traditionele beeld in de bouw, dat vakmensen man zijn met blond haar en blauwe ogen, dat vind ik volstrekt dwaas”, aldus Sipke Meindertsma, oprichter van Bouwprofs. In een interview met VNO/NCW zei Meindertsma afgelopen oktober dat de kracht van zijn bedrijf onder meer zit in het feit dat “iedereen bij ons recht heeft op een plek”. “We willen juist mensen werven die misschien niet in het perfecte plaatje passen.” Zo vertelt Meindertsma aan VNO/NCW dat zijn bedrijf een voormalig timmerman met rugklachten heeft aangenomen als intercedent. “Zonder ervaring, geen diploma, maar wel de juiste competenties. Ik heb er ontzettend veel moeite mee dat groepen worden uitgesloten. Mensen mogen kansen hebben bij ons. Punt.”
