Werkgevers die niet zorgen voor gedegen beleid tegen discriminatie bij werving en selectie, lopen het risico op forse boetes, die kan oplopen tot 4500 euro. ABU-directeur Jurriën Koops ziet niets in de maatregel.
Dat er mogelijk boetes volgen voor werkgevers die ondanks een waarschuwing blijven discrimineren, staat in de memorie van toelichting bij de Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie van staatssecretaris Tamara van Ark (Sociale Zaken en Werkgelegenheid).
Verplicht formeel beleid
De regering wil werkgevers verplichten om formeel beleid op te stellen tegen discriminatie in het werving- en selectieproces. Dit beleid moet ook op schrift staan.
Volgens staatssecretaris Van Ark gaat het om een eenmalige investering die de basis legt voor een discriminatievrij wervings-en selectiebeleid. Maar, zo waarschuwt ze, het beleid moet wel worden onderhouden als de praktijk of nieuwe inzichten daartoe aanleiding geven.
Om te voorkomen dat werkgevers het beleid alleen maar opstellen om aan de wet te voldoen, moeten zij hun HR-professionals en recruiters actief informeren over de discriminatievrije werving en selectie.
Actieplan
Het wetsvoorstel komt voort uit het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie. Invoering van de wet betekent dit dat zowel de Arbowet als de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) worden gewijzigd.
Arbowet
De Arbowet verplicht werkgevers nu al om beleid te voeren dat is gericht op het voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Discriminatie zorgt voor werkstress en valt daarom onder deze bepaling. De Arbowet richt zich daarbij echter op werknemers die al in dienst zijn van de organisatie. Daarom wil Van Ark dat arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie een apart hoofdstuk krijgt in de Arbowet. Ook de werving en selectie van stagiairs wordt in dit hoofdstuk expliciet verboden.
Waadi
Van Ark erkent dat intermediairs zoals uitzendbureaus een belangrijke rol spelen in de werving en selectie van personeel. Hierbij zouden zij werkgevers kunnen helpen de nieuwe wet te omzeilen. Ze noemt hierbij voorbeelden als het selectief plaatsen van vacatures tot de (pre)selectie van
geschikte kandidaten (al dan niet werkzoekend) op basis van online beschikbare profielen.
Om dit risico uit te sluiten, wil Van Ark daarom in de Waadi expliciet opnemen dat intermediairs zich aan de wettelijke norm voor discriminatievrije werving en selectie te houden. Doen ze dit niet, dan zijn ze in overtreding en kunnen ze dus door de Inspectie SZW worden aangepakt.
Ook de inleners moeten er actief op letten dat uitzendbureaus en andere intermediairs zich aan de regels houden.
Inspectie SZW
Sollicitanten die zich gediscrimineerd voelen, kunnen hiervan melding maken bij de Inspectie SZW. De Inspectie toetst geen individuele gevallen, maar neemt ontvangen klachten wel mee in haar risico-analyse. Dit kan leiden tot een inspectie bij het bedrijf of de instelling waarover is geklaagd.
De regering heeft eerder al 50 miljoen euro vrijgemaakt voor versterking van de handhavingsketen van de Inspectie SZW. Hiervan is een miljoen gereserveerd voor de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie.
Sanctiemogelijkheden
Zowel de Arbowet als de Waadi geven de Inspectie de mogelijkheid om een boete op te leggen aan werkgevers die zich niet houden aan de Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie. Vooral intermediairs moeten daarbij op hun tellen passen. Waar de Arbowet nog voorziet in een waarschuwing, de zogenaamde eis tot naleving, kent de Waadi deze alleen het uitschrijven van een boeterapport.
Volgens de regering is het terecht dat uitzendbureaus en intermediairs direct worden beboet wanneer ze in overtreding zijn. Voor de gemiddelde werkgever is werving- en selectie geen kerntaak, voor intermediairs is het dat wel. Zij moeten daarom echt beter weten dan zich schuldig te maken aan discriminatie.
Controles
Tijdens een controle door de Inspectie SZW moet een werkgever zijn op schrift gestelde werkwijze laten zien en aantonen dat de ondernemingsraad hiermee heeft ingestemd. Ook moet de werkgever kunnen bewijzen dat hij de werkwijze heeft aangepast als dat in de praktijk nodig bleek.
De Inspectie SZW controleert ook of de werkwijze een papieren tijger is, of dat de werkgever deze ook daadwerkelijk toepast. Maakt de werkgever gebruik van een intermediar, dan moet de werkgever aantonen dat hij heeft gecontroleerd of deze zich ook aan de regels houdt.
Als blijkt dat de werkgever zich niet aan alle regels houdt, krijgt hij een bepaalde termijn om de punten waarop hij in gebreke is gebleven te herstellen. Voldoet hij bij een hercontrole nog steeds niet aan de eisen, dan krijgt hij een bestuurlijke boete die kan oplopen tot 4500 euro.
ABU: voorlichting beter dan boete
Jurriën Koops ziet niets in de maatregel. “Een boete gaat niet helpen discriminatie te verminderen”, zo zei de ABU-directeur tegenover Radio1. Koops stelt dat discriminatie een hardnekkig probleem is, dat beter te bestrijden is met goede voorlichting dan een boete. Als bedrijven (door goede voorlichting) merken dat diversiteit loont – leidt tot meer productiviteit en innovatie – dan is dat in de optiek van Koops de beste manier om discriminatie tegen te gaan.
Daarnaast twijfelt Koops of handhaving in de praktisch wel haalbaar is. En ‘zonder handhaving is de maatregel waardeloos’, zo stelt hij.
Lees ook: Nog geen verplichte melding discriminatie uitzendbureaus
