Nee, dit mag niet. Het arbeidsrecht kent namelijk drie categorieën recht.
Ten eerste zijn er wetsartikelen van dwingend recht: hiervan mag nooit worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Een voorbeeld hiervan is dat een proeftijd nooit langer mag duren dan twee maanden. Ten tweede zijn er artikelen die driekwart dwingend recht zijn. Dit betekent dat afwijking ten nadele van de werknemer van het wetsartikel is toegestaan, maar alleen bij CAO (of publiekrechtelijke regeling). Zo biedt de wet de mogelijkheid om het uitzendbeding 26 weken van toepassing te verklaren op de uitzendovereenkomst. Alleen bij CAO mag de termijn van 26 weken worden verlengd. Ten derde kent het arbeidsrecht semi-dwingend recht, ook wel half-dwingend recht genoemd. De werkgever en werknemer hebben dan de vrijheid om op individueel niveau af te spreken dat zij afwijken van de wet, ten nadele van de werknemer. Een voorbeeld hiervan is dat zij schriftelijk mogen afspreken dat voor de werknemer een langere opzegtermijn geldt dan de wettelijke opzegtermijn van een maand.
In de NBBU-CAO staat een aantal arbeidsvoorwaarden die gebaseerd zijn op driekwart dwingende wetsartikelen. Een voorbeeld hiervan is het fasensysteem. De individuele werkgever heeft niet de mogelijkheid deze arbeidsvoorwaarden af te spreken met zijn uitzendkracht. Als de werkgever niet onder de werkingssfeer van de NBBU-CAO valt, mag hij deze arbeidsvoorwaarden dan ook niet toepassen. Hij kan uitsluitend gebruik maken van de mogelijkheden die de wet hem biedt. Conclusie: omdat er geen CAO van toepassing is, geldt de wet.
bron: NBBU
