Om- en bijscholing is de (enige) oplossing voor herstel arbeidsmarkt

De coronacrisis zet de gespannen arbeidsmarkt helemaal op z’n kop. Aan de uitzendbranche de schone taak mee te werken aan herstel van de arbeidsmarkt en iets te doen aan de blijvende mismatch. Maar daarvoor is heel veel om-, her- en bijscholing nodig, stelt Randstad-directeur Dominique Hermans. En daarbij hoort een andere benadering door recruiters, vindt Jeroen van Rossum, manager recruitment bij Olympia.

De verhitte arbeidsmarkt had zo ongeveer het kookpunt bereikt begin dit jaar. Tot de coronacrisis. In veel sectoren viel het werk grotendeels stil, de NOW-regeling heeft de klap enigszins verzacht, maar nu zien we dagelijks berichten over massa-ontslagen voorbijkomen. Slecht nieuws, maar het zou in ieder verlichting op de overspannen arbeidsmarkt moeten bieden. Toch niet, stelt ABN AMRO. Op basis van het in juni gepubliceerde rapport met haar eigen arbeidsmarktindicator (zie afbeelding) concludeert de bank dat ondanks de coronacrisis de mismatch op de arbeidsmarkt aanwezig blijft. De oorzaak? Het werk dat de werkzoekende wil of kan doen, wijkt grotendeels af van welke banen in diens zoekgebied aanwezig zijn.

Om- en bijscholing stimuleren

De oplossing: scholing. “Flexibiliteit op de arbeidsmarkt is cruciaal, zeker voor mensen die werkzaam zijn in de sectoren die het hardst worden geraakt en waar de komende tijd naar verwachting minder werkgelegenheid is. Om ervoor te zorgen dat werknemers gemakkelijker naar andere sectoren kunnen overstappen, moeten de vraag naar en aanbod van vaardigheden op regionaal niveau beter op elkaar aansluiten”, zegt Sonny Duijn, sectoreconoom bij ABN AMRO, in een begeleidende toelichting op het rapport. “Gelukkig heeft de overheid veel aandacht voor het flexibiliseren van de arbeidsmarkt door bedrijven die van de NOW-regeling gebruikmaken te verplichten om werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te doen (zie kader). Maar ook grover geschut, zoals de inzet van opleidings- en ontwikkelfondsen die traditioneel gekoppeld zijn aan sectoren, kan wellicht hiervoor worden ingezet. Structurele aandacht voor omscholing is essentieel.”

Kansen uitzendsector

Dat ABN AMRO grote sectorale verschuivingen in werkgelegenheid voorziet door de coronacrisis moet de uitzendsector juist kansen bieden. Werk aan de winkel. Want uitzendbureaus hebben een belangrijke rol bij het van werk naar werk begeleiden. Tienduizenden mensen moeten van sectoren waar de vraag naar arbeidskrachten is weggevallen (horeca, detailhandel) worden bemiddeld naar sectoren waar wel veel werk is (zorg, bouw, ICT, verkoop).
Maar dat gaat niet vanzelf. “Omscholing naar de juiste beroepen is nu belangrijker dan ooit. Dit is cruciaal voor herstel van de arbeidsmarkt”, zei Dominique Hermans, algemeen directeur Randstad Nederland, bij de publicatie van de uitkomsten van een eigen analyse van de vacaturemarkt begin juni. “We moeten gezamenlijk de handschoen oppakken en investeren in scholing en omscholing. Alleen dan kunnen we de arbeidsmarkt herstellen. Aan de ene kant om aanhoudende schaarste te helpen oplossen, aan de andere kant om de groep die nu door corona zonder werk is komen te zitten snel weer aan het werk te helpen.”
In gesprek met Flexmarkt vertelt Hermans wat Randstad sinds het uitbreken van de crisis daar zelf aan gedaan heeft. “We hadden al de ambitie om als Randstad op elk werkgerelateerd moment van belang te zijn voor onze mensen. Die strategie hebben we aangescherpt. Dat betekent dat we meer doen dan alleen matchen voor de ene baan. Want die baan van vandaag, kan er morgen weer anders uitzien. Wij willen ook dat uitzendkrachten gelukkig blijven in hun baan en hen helpen hun skills te verbeteren om zich te kunnen aanpassen aan de veranderingen in hun werk en op de arbeidsmarkt.”

Individueel ontwikkelgesprek

Direct na het uitbreken van de coronacrisis heeft Randstad het eigen opleidingsprogramma met extra kracht ingezet. Vorig jaar heeft Randstad haar opleidingsaanbod – leer/werktrajecten in schaarsteberoepen, online cursussen en coaching – samengebracht onder de vlag Randstad Boost, bedoeld om de boodschap ‘voor opleidingen moet je bij ons zijn’ aan de doelgroep over te brengen. “Door de coronacrisis is een acute noodzaak ontstaan om meer te doen aan om- en bijscholing”, zegt Hermans. Vorig jaar hadden al 20.000 mensen gebruik gemaakt van dit opleidingsaanbod, dit jaar zullen dat er nog veel meer zijn. “Eind maart zaten opeens 18.000 van onze mensen zonder werk, die de dag daarvoor nog aan de slag waren voor Randstad. We hebben hen allemaal een individueel ontwikkelgesprek aangeboden.” Inmiddels heeft Randstad met 14.000 flexkrachten gesproken om samen met hen te kijken naar hun opleidingsmogelijkheden. De helft van hen gaf aan de wens te hebben een opleiding te willen volgen. Tot nu toe zijn dit jaar 4.000 flexkrachten met een opleiding gestart.

Soft skills

Er is dus praktische omscholing nodig naar sectoren als de bouw, ICT, zorg, verkoop waar momenteel de meeste vacatures zijn. Daarbij moeten uitzenders en werkgevers ook met een brede blik naar vacatures en kandidaten kijken. Zo heeft Randstad zelf onderzoek gedaan naar de gevraagde skills bij vacatures. Hieruit blijkt dat vooral aan bepaalde generieke soft skills waarde wordt gehecht. Hermans: “Als je daarop inzoomt, kun je de mensen ook op die soft skills en vaardigheden bijscholen.” En dus beter begeleiden naar werk in een andere sector. “In de horeca zijn klantvriendelijkheid en flexibiliteit belangrijke skills. Door die vaardigheden verder te ontwikkelen maak je de horecamedewerker die nu door corona thuis zit ook geschikt voor werk in een klantcontactcenter of de logistiek.”

We willen bij onze uitzendkrachten op elk relevant moment in zijn of haar loopbaan aanwezig blijven.”
Dominique Hermans, algemeen directeur Randstad Nederland

Opleiden voor een ander?

Bang dat Randstad de zelf opgeleide uitzendkrachten verliest aan een concurrenten of dat de een goed getrainde kandidaat in dienst gaat bij een opdrachtgever is Hermans niet. “Natuurlijk kijken wij naar het rendement op investeringen, maar je moet breder kijken. Als een uitzendkracht bij een van onze relaties in dienst gaat en zij zijn daar beide happy mee, is dat prima. Wij weten dan dat zij weer terug kunnen keren bij ons omdat zij tevreden zijn. Je moet dat er niet puur transactioneel naar kijken, maar meer naar de emotionele binding. Nogmaals, wij willen niet alleen de kandidaat de eerste baan bieden, maar ook betrokken zijn bij hun tweede en volgende baan. We willen bij onze uitzendkrachten op elk relevant moment in zijn of haar loopbaan aanwezig blijven.”

Afscheid van cv nemen

Ook Olympia wil in deze coronacrisis zijn verantwoordelijkheid nemen om mensen zo snel mogelijk weer aan het werk helpen. Eind april heeft Olympia besloten om duizend werkzoekenden een gratis online training aan te bieden om hen op te leiden voor functies waar een tekort aan is, zoals klantcontactfuncties. Alleen daaraan had Olympia al honderden flexkrachten nodig voor verschillende opdrachten die voortkomen uit de coronacrisis. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de overheid die te maken heeft met een overload aan vragen met betrekking tot uitkeringen, NOW-regeling en alles rondom de inrichting van de 1,5 meter-economie. Jeroen van Rossum, manager recruitment bij Olympia over dit initiatief. “Als je je baan verliest als uitzendkracht in de horeca is het zonde dat je thuis zit te verpieteren. Je kunt je dan beter in korte tijd laten omscholen. Dan houd je in ieder geval werk.” En ook voor Olympia’s opdrachtgevers is dat interessant. “Als wij die uitzendkracht kunnen trainen in kennis van logistieke processen, scheelt dat die opdrachtgever in de logistiek veel inwerktijd.”
Olympia wil met het omscholingstraject het overstappen van de ene naar de andere sector voor uitzendkrachten laagdrempeliger maken. Hierbij wordt uitdrukkelijk gekeken naar de mogelijkheden van een kandidaat, in plaats van uitsluitend te focussen op opleiding en werkervaring. En dat is precies wat er volgens Van Rossum binnen de recruitment sowieso meer moet gebeuren. “We moeten afscheid nemen van het cv als startpunt, zodat je niet verleid wordt om meteen naar iemands verleden te kijken.” Werkervaring en opleiding zijn niet altijd goede voorspellers van de toekomst. Je moet diploma’s niet verwarren met denkniveau.” Van Rossum wijst erop dat kandidaten zijn die een prachtig cv hebben, maar in de praktijk niet mee kunnen komen, terwijl er ook kandidaten zonder universitaire studie op sleutelposities werken waar WO-werk- en denkniveau vereist is.

Monteur 2.0

“Het afvinken van werkervaring en opleiding zie ik zelfs vandaag de dag nog gebeuren in de recruitmentbranche”, zegt Van Rossum. Maar daarmee krijg je volgens hem al lang niet meer de juiste match. Probleem is dat het onderwijssysteem niet meegaat met z’n tijd en dat terwijl de coronacrisis het werk nog sneller verandert, digitaliseert en robotiseert. Er gaat nog meer online en skills als servicegerichtheid worden nog belangrijker en dat vraagt om een ander type werknemer. Ook bijvoorbeeld operators moeten zich aanpassen en zullen meer moeten gaan samenwerken met robots. En wat te denken van een monteur zonnepanelen, schetst Van Rossum. “De monteur 2.0 moet naast kennis van de techniek ook sociale skills hebben om klanten goed te adviseren. Daar is geen diploma voor, maar dat kun je kandidaten met de juiste skills wel via korte opleidingstrajecten leren.”

Het afvinken van werkervaring en opleiding zie ik zelfs vandaag de dag nog gebeuren in de recruitmentbranche.”
Jeroen van Rossum, manager recruitment bij Olympia

Duurzame inzetbaarheid

Volgens Van Rossum kan de recruiter beter de selectieprocedure starten met een capaciteiten- en persoonlijkheidsvragenlijst. “Vraag de kandidaat waar hij blij van wordt? Wat hij als kind wilde doen? Wat hij zou doen met een miljoen? Dan start je het gesprek heel anders, ontvang je intiemere informatie en dat dwingt je om veel meer naar de persoon te kijken die voor je zit. Op een volgend level kan je de kandidaat een assessment laten doen om de skills in kaart te brengen. Kan hij bijvoorbeeld goed multitasken? Dan is dat een goede voorspeller van succes in een klantcontactberoep.”
Als recruiter heb je dan al heel veel informatie voordat je een gesprek voert en naar het cv kijkt. Van Rossum betrekt het op zijn eigen ervaring. “Een jaar of vijftien geleden ben ik ook het recruitersvak ingestapt zonder ervaring en opleiding, maar ik vond bij Olympia een partij die past bij mijn drijfveren en overtuiging.” Die goede match wenst hij ook voor de kandidaten. “Het is belangrijk voor mij dat ik een rol kan vervullen in het vinden van werk voor mensen, dat ik uitzendkrachten vooruit kan helpen en kan bijdragen aan hun duurzame inzetbaarheid.”

Grote uitdaging

Volgens Van Rossum is Olympia er vooralsnog goed in geslaagd de verschuiving van werk in de door corona getroffen sectoren als horeca en detailhandel naar bijvoorbeeld de logistiek en klantcontactberoepen goed op te vangen. “We zitten qua aantal uitzendkrachten alweer op hetzelfde niveau als voor de coronacrisis. Dit bewijst de belangrijke, flexibele rol van uitzendbranche als grootste werkgever van Nederland tijdens deze crisis.”

Dominique Hermans ziet ook dat op lange termijn de schaarste aan personeel niet op te lossen is zonder goede (om-)scholing. Dat moet volgens haar een gezamenlijke inspanning zijn. “Wij staan in Nederland met z’n allen voor de grote uitdaging om de mismatch op de arbeidsmarkt aan te pakken. We zien voor onszelf als Randstad een belangrijk rol daarin, maar wij kunnen dit nooit alleen. De politiek moet daaraan bijdragen. Ook de Commissie Borstlap en minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) hebben aangegeven dat scholing de oplossing is voor veel problemen op de arbeidsmarkt.” Het besef is er, de (politieke) wil ook, en uitzenders kunnen het goede voorbeeld geven dat de rest doet volgen.