Door de komst van de WAB in 2020 kreeg de payrollsector harde klappen. Daar komt dit jaar het SER-advies in navolging van Borstlap nog eens bij. Wet- en regelgeving gaat payroll in de nabije toekomst hoe dan ook verder aan banden leggen. Wat doen payrollbedrijven met dat vooruitzicht? Patrick Bakker, CEO van de Brisker Group, vertelt waarom zij hun dienstverlening op de flexmarkt drastisch hebben omgegooid.
Het is veelzeggend dat Patrick Bakker eigenlijk niet wilde meewerken aan een interview over payroll. “Dan worden wij weer neergezet als een payrollbedrijf. En dat zijn we niet. Al ruim voor de invoering van de WAB hebben we een transitie ingezet om ons breder te ontwikkelen met als doel om onze klanten alle vormen van dienstverlening op de arbeidsmarkt bieden: uitzenden, payroll, freelance en zzp.” (zie kader). Zo is Brisker momenteel voornamelijk een digitale uitzendorganisatie, inclusief backoffice voor intermediairs (Pay for People), verzorgt het verloning voor freelancers, boekhouding voor zzp’ers en salarisadministratie voor organisaties. Bakker benadrukt dat uitzenden het grootste aandeel in de omzet heeft en dat payroll nog slechts een gering deel daarvan uitmaakt.
Natuurlijk is deze transitie mede ingegeven door verwachte wet- en regelgeving, geeft Bakker toe, maar ook doordat de organisatie een duidelijke buy & build-strategie voert gericht op schaalgrootte en groei. En die groei zit nu eenmaal niet in payroll, wel in andere vormen van flexdienstverlening.
Omkatten naar uitzenden?
Uitzenden vormt dus tegenwoordig de hoofdmoot voor Brisker en er heeft dus wel degelijk een verschuiving plaatsgevonden van payroll naar uitzenden.
Er barstte vorig jaar een golf van kritiek los onder payrollers dat collega-payrollers zich sinds de komst van de WAB voordoen als uitzenders. Door te doen alsof zij een allocatieve functie vervullen – en de payrollcontracten om te katten naar uitzendcontracten – kunnen zij dan gebruik blijven maken van het lichtere uitzendregime (zie kader).
Lees ook: Kwalijk effect WAB: payrollers die omkatten naar uitzenden
Maar die kritiek werpt Bakker ver van zich. “Dat is onterecht. Het is niet zo dat wij hetzelfde doen als voorheen, maar dan onder een ander label. We vervullen nu ook daadwerkelijk die allocatiefunctie.” Volgens hem is het logisch dat sinds de WAB die verschuiving naar uitzenden plaatsvindt. “Op het moment dat de payrollpropositie verengd wordt door wet- en regelgeving, ga je als ondernemer andere markten aanboren. Dat geldt niet alleen voor Brisker, maar ook voor meerdere partijen.”
Slim matchen
Bakker vervolgt: “Wij zetten zwaar in op onze allocatierol. We hebben heel veel geld geïnvesteerd in ons state-of-the-art matchingsplatform, dat in eigen beheer is ontwikkeld. We hebben niet voor niets 25 developers in dienst. We zien onszelf graag als de speedboot tussen de olietankers op de arbeidsmarkt. Via dit slimme matchingsplatform vinden werkzoekende en werkgevers elkaar. En dat begeleiden we ook. En we investeren in scholing van onze flexkrachten, als een opdracht eindigt gaan we aan de slag om nieuw werk voor hen te vinden.”
Door enorme krapte op de arbeidsmarkt wordt het moeilijker de juiste kandidaten te vinden. De toegevoegde waarde die een bedrijf als Brisker kan bieden wordt daarmee groter, denkt Bakker. “Het is juist onze kwaliteit om mensen te vinden of te ontwikkelen voor een bepaalde rol. Dat is echt een expertise. Dus we zullen zeker belangrijk blijven voor onze klanten om mensen te vinden die zij nodig hebben.” De toekomst ligt volgens hem in het online matchen. “Op het matchingsplatform hebben wij verschillende trechters die heel actief online zijn en als een soort trawler in de visserij de kandidaten naar binnen te slepen. Voorbeelden hiervan zijn websites als aandeslagalschauffeur.nl en aandeslagalshorecamedewerker.nl.” Brisker zet in op het uitbreiden en verder ontwikkelen van dit eigen platform.
Brisker is dan ook geen traditionele uitzendorganisatie, licht Bakker toe. “Wij hebben wel intercedenten, maar onze processen zijn digitaal, IT-gedreven. We hebben dan ook geen vestigingsnetwerk. Dat maakt onze kostenbasis interessant en zo kunnen we ons ook op het gebied van prijs onderscheiden in de uitzendmarkt.”
Brisker Group
De Brisker Group valt op door de grote overnames in de afgelopen jaren. Naast Pay for People behoren inmiddels Tentoo, Holland Employment Experts, Smart en dus ook Nextpayroll tot de Brisker Group, dat de schaalvoordelen wil benutten. Daarvoor heeft het bedrijf in 2019 een professionaliseringsslag doorgevoerd naar een IT-gedreven bedrijf, waarbij de 5 systemen van de verschillende bedrijfsonderdelen zijn teruggebracht naar één gebruiksvriendelijk systeem dat in eigen beheer is ontwikkeld.
En de vijf labels zijn teruggebracht naar 3: Pay for People dat backoffice-dienstverlening (onder meer verloning, facturatie en juridisch werkgeverschap) verzorgd voor uitzendbureaus; Tentoo, voor (directe) eindklanten; Holland Employment Experts, dat zich richt op hoogopgeleide arbeidsmigranten en uitgebreide payrolldiensten verzorgt zoals certificering en onboarding. Daarnaast verzorgt Brisker de salarisadministratie voor werkgevers.
Effecten SER-advies
Het is volgens Bakker moeilijk te duiden wat de effecten van het SER-advies en het rapport Borstlap zullen zijn. “De behoefte aan flex zal blijven bestaan, de vraag is in welke vorm. In het algemeen verwacht ik wel dat verschuivingen ontstaan. Ik denk dat uitzenden belangrijker gaat worden en dat gaat gedeeltelijk ten koste van payroll en freelancen. En er zullen meer mensen in (vaste) dienst bij bedrijven komen.”
Er zijn volgens Bakker zowel voor- als nadelen als de voorgenomen plannen doorgaan, maar uitzenden zal als flexvorm waarschijnlijk profiteren. “Bijvoorbeeld doordat het oproep- en nulurencontract straks niet meer toegepast mag worden, zal een deel daarvan, vanwege de bestaande flexbehoefte verschuiven naar het uitzendcontract. Ook de aanscherping van de freelance criteria zal een positief effect hebben op de inzet van uitzendcontracten.”
Dat volgens de voorstellen van de SER de periode waarin het uitzendbeding geldt wordt teruggebracht van 78 naar 52 weken, vindt Bakker prima. “In de praktijk ligt de gemiddelde uitzendduur veel lager dan 52 weken. Dus dit regelt de extremen en dat is natuurlijk op zich goed. Het voorkomt excessen, en juist die excessen beschadigen het imago van onze sector.”
Lees ook: WAB heeft payrolling beperkt, maar behoefte aan flex blijft
Payroll na de WAB
De Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 1 januari 2020 ingegaan. In de WAB is de payrollovereenkomst wettelijk gedefinieerd als een uitzendovereenkomst, waarbij:
- de opdrachtovereenkomst tussen de werkgever en de derde (de inlener) niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (geen allocatiefunctie), én
- de werkgever alleen met toestemming van de derde (opdrachtgever) de werknemer aan een ander ter beschikking mag stellen (exclusiviteit)
Er zijn twee belangrijke concrete gevolgen die gelden voor payrollkrachten sinds invoering van de WAB:
- Payrollkrachten hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de inlener in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie. Dit betekent dat de CAO van de inlener integraal moet worden toegepast, inclusief alle bedrijfsspecifieke regelingen. Ook heeft de payrollkracht sinds 1 januari recht op een adequaat pensioen.
- voor een payrollkracht kan niet meer worden geprofiteerd van het lichte uitzendregime, waaronder de verruimde ketenregeling (maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar) en de optie van een uitzendbeding (78 gewerkte weken).
De ABU heeft onlangs een position paper uitgebracht waarin de mogelijkheden en het belang voor payroll als professionele vorm van HR-dienstverlening – ook na de WAB! – wordt uitgelegd. Deze is te vinden op de site van de ABU.
FleXevent 2021
Na de WAB volgden het voorstel van de Commissie Regulering van Werk (Borstlap) en het SER-advies en meer. Wat hebben de nieuwe regering, de polder en 2022 voor de flexbranche in petto? Tijdens het FleXevent op 25 november 2021 komen de laatste actualiteiten in wet- en regelgeving rond (flex)werk aan bod, en hun impact op de bedrijfsvoering van uitzendbureaus, detacheringsbureaus, payrollers, zzp-bemiddelaars en platforms. Geïnteresseerd? Bekijk het programma en meld u eenvoudig online aan.
