Er komt nogal wat af op de flexbranche de komende tijd. Flexmarkt heeft veranderingen in wetten en regelingen die op stapel staan of al ingaan in 2024 op een rij gezet.
Toelatingsplicht voor uitzendbureaus
De Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten (WTTA) zit in de pijplijn. Op 17 januari 2024 wordt de wet behandeld in de Tweede Kamer. Zoals het er nu naar uitziet, worden dit de eisen voor toelating:
- Normenkader naleven
- Rapport naleving normenkader
- VOG
- Waarborgsom: gedurende 4 jaar € 100.000; starters eerste 6 maanden € 50.000 storten.
Uitgezonderd van de waarborgsom zijn bureaus die vier jaar aan TBA doen op moment van ingang wetgeving/schone verklaring Belastingdienst (belastingen en sociale zekerheidspremies).
Lees voor meer informatie over het nieuwe stelsel het interview dat Julisa Fereijra-Phelipa gaf aan Flexmarkt.
Wet meer zekerheid flexwerkers
Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers bevat een aantal regelingen die impact hebben op de flexbranche:
- Afschaffing nulurencontracten/invoering basiscontract
- Beperking aantal bepaaldetijd-contracten in ketenregeling
- Administratieve vervaltermijn ketenregeling van 5 jaar
- Uitbreiding loonverhoudingsvoorschrift ex art. 8 Waadi
Het wetsvoorstel, dat in juli 2023 ter internetconsultatie werd aangeboden, is na de val van het kabinet niet controversieel verklaard, maar het is afwachten of het nieuwe kabinet de plannen in de huidige vorm wil doorzetten.
Eén wettelijk minimumuurloon
Per 1 januari 2024 komt er één wettelijk minimumuurloon. Nu nog hangt het uurloon af van wat als fulltime werkweek geldt bij de opdrachtgever. In sommige sectoren is dit 36 uur, in andere 38 of 40 uur. Het wettelijk minimumloon per maand is in al die gevallen gelijk, terwijl het minimumloon per uur in bepaalde sectoren of bedrijven lager uitvalt dan in andere. Met de nieuwe wet wordt dit gelijkgetrokken. Er zal ook geen wettelijk minimumloon per week of maand meer zijn vanaf dat moment, alléén het wettelijk minimumuurloon.
De stijging verschilt per sector. Als een 36-urige werkweek geldt, blijft het minimumloon gelijk. Bij een 40-urige werkweek is de stijging 10%. Die stijging komt boven op de halfjaarlijkse stijging van het minimumloon per januari 2024.
Lees het expertartikel van Marcel Reijmers.
Regels vanuit Europa voor AI
De AI-verordening is 8 december aangenomen in Europa. Deze legt het gebruik van artificiële intelligentie, algoritmes en zelflerende systemen aan banden. Systemen die vallen onder hoog risico mogen in de EU worden moeten aan veel vereisten en verplichtingen voldoen. Systemen voor beoordeling en selectie, met algoritmes die sollicitanten beoordelen bijvoorbeeld, zijn hoog risico. De nieuwe regels worden, als ze begin volgend jaar ook het Europese parlement en de lidstaten akkoord gaan, in de loop van 2026 van kracht. Lees meer over de nieuwe regels.
Nieuwe klokkenluidersregeling
Bedrijven met 50 werknemers of meer moeten vanaf 17 december 2023 hun klokkenluidersregeling aangepast hebben. Grotere bedrijven waren dat al verplicht. Volgens de nieuwe Wet bescherming klokkenluiders tellen hierbij behalve de werknemers die in dienst zijn, ook uitzendkrachten mee.
De nieuwe Wet bescherming klokkenluiders stelt aan eisen aan de interne meldprocedure, zoals de manier waarop je met een melding omgaat en de wijze van melden. Download de checklist voor werkgevers hier.
CO2-rapportage per 1 juli 2024
De verplichte registratie van CO2-uitstoot voor werkgevers is op aandringen van de Raad van State met een half jaar uitgesteld. De ingangsdatum is nu 1 juli 2024. Werkgevers met honderd of meer werknemers moeten jaarlijks gegevens rapporteren over woon-werk- en zakelijke reizen. Samen met de brancheorganisaties werkt het ministerie van infrastructuur en waterstaat aan een aangepaste rapportagemethode voor uitzendbureaus.
Bovengrens Lage-inkomensvoordeel (LIV) lager
Werkgevers ontvangen dit LIV voor werknemers die in een kalenderjaar minimaal 1.248 uur bij hen hebben gewerkt en een gemiddeld uurloon hebben van tussen de 100 en 125% van het wettelijk minimumuurloon. Vanaf 1 januari 2024 wordt de bovengrens van het uurlooncriterium verlaagd van 125 naar 104 procent van het wettelijk minimumuurloon. Het kabinet is overigens van plan het LIV helemaal af te schaffen per 1 januari 2025.
Géén Wet werken waar je wilt
Tot ieders verbazing haalde het wetsvoorstel ‘Wet Werken waar je wilt’ in de Eerste Kamer bakzeil. Daarmee is een wettelijk recht op thuiswerken van de baan.
‘Wet bedrag ineens’ verschoven naar 2025
De wet die het mogelijk maakt om tot 10% van het pensioen in één keer op te nemen is uitgesteld. De Tweede Kamer heeft de bespreking ervan nu begin 2024 op de agenda staan. Dit betekent dat de ‘wet keuzemogelijkheid bedrag ineens’ niet eerder dan 1 januari 2025 ingevoerd wordt.
Toetredingsleeftijd pensioen
Vanaf 1 januari 2024 wordt de toetredingsleeftijd verlaagd van 21 naar 18 jaar. Dat betekent dat jongere werknemers vanaf 18 jaar starten met pensioen opbouwen bij StiPP. De wekentelling start vanaf 1 januari 2024, dus de daarvoor gewerkte weken tellen niet mee.
Controlebeleid StiPP
StiPP controleert risico-gebaseerd en steekproefsgewijs of werknemers in de (juiste) pensioenregeling deelnemen. Zij voeren deze controles in 2024 uit over het boekjaar 2023. Vanaf medio 2024 zullen ze hierbij ook de eerste aanleveringen over 2024 betrekken. Om een werknemer in de juiste regeling aan te melden, heb je het arbeidsverleden van uw werknemer nodig. Je vraagt dit arbeidsverleden op bij de (nieuwe) werknemer of bij StiPP. In 2024 controleert StiPP de terugvalregels.
Bij StiPP worden gegevens per periode aangeleverd. StiPP kent van deelnemers niet het aantal gewerkte weken per periode. Voor de overgang van de basisregeling naar de plusregeling (reglementair na 52 gewerkte weken) gaat StiPP daarom uit van de aanlevering door de werkgever. Hierop vinden in 2024 geen aanvullende controles door StiPP plaats.
StiPP controleert ook op andere onderdelen van de pensioenregeling, zoals de opgave van het pensioengevend salaris. Lees verder bij StiPP.
Ov-kaart verstrekken makkelijker
Vanaf 1 januari 2024 is het verstrekken en vergoeden van een ov-kaart vrijgesteld van loonheffing. Dat kan en ov-abonnement zijn, trajectkaart, businescard of een voordeelurenkaart. Zolang je aannemelijk kan maken dat de werknemer de ov-kaart (mede) gebruikt voor zakelijke reizen, hoef je als werkgever geen registratie van zakelijk en privégebruik meer bij te houden. Dat scheel veel administratie.
Vrije ruimte werkkostenregeling
De vrije ruimte werd in 2023 tijdelijk verruimd naar 3 procent over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom en wordt per 2024 weer verlaagd naar 1,92 procent. Het percentage voor het meerdere blijft 1,18%.
Kilometervergoeding
De belastingvrije kilometervergoeding voor woon-werkverkeer en zakelijke kilometers stijgt van € 0,21 naar € 0,23.
Loontransparantie tegen de loonkloof
Om de loonkloof te verkleinen is in maart 2023 de EU-richtlijn Loontransparantie aangenomen. Organisaties vanaf 100 werknemers gaan rapporteren over hun beloningsbeleid. Werkgevers moeten beloningsstructuren hebben die gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid waarborgen. De bewijslast komt bij de werkgever te liggen. Als werkgevers verplichtingen uit de richtlijn niet naleven, zoals het recht op informatie, de rapportageverplichting of de gezamenlijke beloningsevaluatie, is het aan de werkgever om aan te tonen dat zij niet discrimineert. Uiterlijk medio 2026 moet de Europese richtlijn zijn vertaald naar Nederlandse wetgeving.
Zzp-wet
De wet DBA bracht in plaats van de beloofde onduidelijkheid vooral verwarring over wanneer nu wel of geen sprake is van zelfstandig ondernemerschap. Het doel van de Wet verduidelijking arbeidsrelaties was om duidelijkheid te verschaffen wanneer sprake is van een dienstverband. In het voorstel wordt dat bepaald aan de hand van drie criteria: werkinhoudelijke ondergeschiktheid, organisatorische inbedding en werken voor eigen rekening en risico. Het voorstel werd begin oktober 2023 door minister Van Gennip (SZW) ter internetconsultatie gelegd en ontving ruim duizend overwegend negatieve reacties van onder meer werkgeversverenigingen en arbeidsrechtjuristen. De voortgang van de wet is nog onduidelijk.
Vrijstelling Oekraïense vluchtelingen verlengd
Werkgevers kunnen een Oekraïense vluchteling in loondienst nemen een tewerkstellingsvergunning aan te vragen. Vanwege het voortduren van het conflict is de vrijstellingsmogelijkheid verlengd tot 4 maart 2025.
24-wekeneis voor asielverzoekers vervallen
De 24-wekeneis voor asielzoekers die willen werken, omdat deze eis in strijd is met de Europese Opvangrichtlijn, is sinds december 2023 komen te vervallen. De 24-wekeneis stelt dat asielzoekers binnen een tijdsbestek van 52 weken maximaal 24 weken betaald werk mogen uitvoeren. De Raad van State oordeelde deze week dat zo’n eis in strijd is met de Europese Opvangrichtlijn. Die stelt dat asielzoekers ‘effectieve toegang’ tot de arbeidsmarkt moeten hebben. Voortaan kan een tewerkstellingsvergunning worden afgegeven voor langer dan 24 weken. De einddatum van de vergunning wordt nu gekoppeld aan het einde van de verblijfsstatus.
Gelijke kansen werving en selectie
De nieuwe Wet toezicht gelijke kansen werving en selectie stelt daarbij extra eisen aan werkgevers. Het wetsvoorstel – dat nog door de Eerste Kamer moet worden goedgekeurd – verplicht werkgevers met 25 of meer werknemers om hun werving en selectie zo in te richten dat discriminatie bij werving en selectie wordt voorkomen. Zo is er een verplichting om beleid met betrekking tot de vervulling van vacatures schriftelijk vast te leggen. Ontbreekt zo’n werkwijze, dan kan de Arbeidsinspectie daarvoor een boete opleggen en die openbaar maken. Uitzendbureaus en andere intermediairs krijgen bovendien een meldplicht als zij een discriminerend verzoek van een opdrachtgever krijgen.
30%-regeling voor expats beperkt
Vanaf 1 januari 2024 is de 30%-regeling nog uitsluitend fiscaal gericht vrijgesteld als die niet meer bedraagt dan 30% van de Balkenendenorm.
