In tijden van een krappe arbeidsmarkt ligt de focus vaak op het vinden van nieuwe mensen. Dat is in de flexbranche niet anders. De softwareoplossingen voor recruitment zijn dan ook legio en geen uitzendorganisatie kan meer zonder. Maar op het front van ‘redeployment’ blijft het angstig stil, terwijl de technologische mogelijkheden voor het herplaatsen van uitzendkrachten zich wel degelijk aandienen.
“De komende jaren zal er structureel meer vraag naar dan aanbod van arbeid zijn”, verwacht Martin Schievink, CEO van Akyla (onderdeel van Textkernel) een midoffice softwarepartner voor uitzend-, payroll- en detacheringsorganisaties. “En dat betekent een toenemend aantal vacatures om te vullen. De tweede natuur van veel uitzendorganisaties is dan om zich volledig te richten op recruitment. De kansen voor het herplaatsen van werkende uitzendkrachten blijven vaak onbenut.”
Poort aan achterkant wijd open
In de ‘toolingmarkt’ wemelt het van de softwareoplossingen voor recruitment, maar het probleem is volgens Schievink dat die oplossingen vaak stoppen ‘na de match’. “Van klanten hoor ik dat zij ook zelf vinden dat ze te weinig doen met de uitzendkracht die al via hun uitzendorganisatie aan het werk is. Door die enorme focus op recruitment, zien we aan de voorkant heel veel instroom. Maar aan de achterkant staat de poort eigenlijk wijd open, en dat betekent heel veel uitstroom. Zonde van alle moeite om die mensen binnen te halen.”
De tweede natuur van veel uitzendorganisaties is dan om zich volledig te richten op recruitment
“Het is heel begrijpelijk dat recruiters bij het invullen van vacatures niet eerst denken aan de mensen die al voor ze werken”, vult Gerard Mulder, CEO Textkernel, aan. “Het hele proces is namelijk ingericht om eerst naar buiten te gaan. Maar als je je juist wel richt op het herplaatsen van flexkrachten, heb je lagere kosten, hogere volumes en kun je een betere relatie met de uitzendkracht realiseren.”
De gemiddelde tijd dat een uitzendkracht bij een uitzendbureau werkt, ligt tussen de vier à vijf maanden. Schievink: “Dit betekent eigenlijk elke vier à vijf maanden je complete populatie verversen, wat een operatie! Natuurlijk snappen recruiters dat het herplaatsen van uitzendkrachten die druk kan verlichten, maar de mate van focus op dat herplaatsen is momenteel heel erg afhankelijk van de recruiter in kwestie. Van de proactiviteit van die recruiter, die alles ook nog eens zelf moet bijhouden en regelen.”
Proces van herplaatsen automatiseren
Nog relatief onbekend in de flexbranche is de mogelijkheid om ook het herplaatsen van uitzendkracht te automatiseren, dankzij speciale en eenvoudig koppelbare software die weet wanneer voor uitzendkrachten het einde van een opdracht in aantocht is, software die weet wat hun achtergrond en hun (ontwikkelde) vaardigheden zijn. Software die automatisch nieuwe vacatures en nieuwe matches kan genereren tegen de tijd dat de looptijd van een bestaande plaatsing bijna ten einde is. Schievink: “Door dit proces te automatiseren, kunnen bureaus ervoor zorgen dat een uitzendkracht langer bij het uitzendbureau blijft werken. Deze softwareoplossing, die wij hebben ontwikkeld, is binnen enkele maanden beschikbaar!”
Een betere redeployment zorgt voor een langere verbondenheid met de uitzendkrachtt
Wanneer uitzendkrachten langer voor je werken, wordt het makkelijker om vacatures in te vullen, terwijl de recruitmentkosten dalen. En wie het proces van herplaatsen automatiseert, kan erop rekenen dat het invullen van die vacatures bovendien sneller verloopt. “De time to hire daalt, net als de cost to hire, terwijl je een hogere fill rate bereikt”, legt Gerard Mulder uit. “De kwaliteit van de ingezette uitzendkrachten gaat bovendien omhoog. Tenslotte gaat het om mensen die eerder via jouw bureau aan het werk zijn geweest en die je beter kent dan nieuwe mensen.”
Voor uitzendkracht en maatschappij
Schievink benadrukt dat het automatiseren van herplaatsing niet alleen voordelen biedt voor de uitzendorganisatie, maar ook voor de uitzendkracht zelf en voor de maatschappij. “Nu is het zo dat een uitzendkracht eigenlijk elke vier à vijf maanden van uitzendbureau wisselt, of iets heel anders moet gaan vinden, wat enige onzekerheid oplevert. Een betere redeployment zorgt voor een langere verbondenheid met de uitzendkracht. Op die manier houd je ze als werkgever niet alleen aan het werk, maar kun je mensen een carrière bieden. En dat maakt jou als werkgever dan weer aantrekkelijker.”
Bovendien zorgt een langere verbondenheid voor meer uren per uitzendkracht. “Dat leidt natuurlijk tot meer marge voor het uitzendbureau. Dit betekent ook dat je meer kunt investeren in de uitzendkrachten, door te kijken naar opleidings- en carrièremogelijkheden voor die uitzendkracht. Dat zorgt ervoor dat zo’n uitzendkracht veel meer perspectief heeft en stappen kan maken in zijn of haar loopbaan, wat ook weer van positieve invloed is op zijn werk van dat moment. Allemaal kansen die kunnen ontstaan wanneer je serieus werk maakt van redeployment. Dit proces automatiseren, is de sleutel tot het verbeteren van doorplaatsingspercentages.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met de Textkernel en Akyla.
