Naar de komst van de WAB begin dit jaar werd niet bepaald uitgekeken bij Driessen Uitzendbureau. Toch is het Lieske Koekkoek alleszins meegevallen. De commercieel adviseur bij Driessen ziet zelfs positieve kanten. “De WAB heeft klanten gedwongen bewuster na te denken over hun inhuurbeleid.”
Payroll na de WAB
Het doemscenario dat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) het einde van payroll zou betekenen is niet uitgekomen. Maar de WAB heeft payrollen een stuk onaantrekkelijker gemaakt (zie kader). Terecht werd vooraf al gevreesd voor het waterbedeffect; een verschuiving van payroll naar uitzenden en zzp. De helft van de uitzend- en payrollprofessionals zag daadwerkelijk een verschuiving naar andere flexvormen (zoals zzp), zo bleek dit voorjaar al uit onderzoek van PW. en Flexmarkt.
Niet verwonderlijk dat payrollbedrijven met angst en beven uitkeken naar de komst van de WAB, zoals ook uit dit onderzoek bleek. Alle flex werd duurder (onder meer door de hogere WW-premie), maar vooral payrollers hebben ondervonden dat de WAB een grote financiële impact heeft gehad op hun bedrijf. Slechts een op de vijf payrollers (21%) zegt de hogere kostprijs (door de WAB) volledig te kunnen compenseren door tariefstijgingen, zo blijkt uit diezelfde enquête van PW. en Flexmarkt.
Flexmarkt laat drie flexbedrijven aan het woord over de gevolgen van de WAB voor hun organisatie. In dit derde deel: Lieske Koekkoek, commercieel adviseur bij Driessen en haar collega Manon Gommans, projectmanager bij Driessen.
Koekkoek: “Wij zagen vooraf beren op de weg. Dit wordt onuitvoerbaar en daarmee onbetaalbaar, welke meerwaarde heeft het straks voor opdrachtgevers?”, zo was ook de eerste reactie van Lieske Koekkoek, commercieel adviseur bij Driessen. “Maar uiteindelijk is dat heel erg meegevallen, ook wat betreft de kosten voor onze klanten, omdat die veelal al gelijke beloning toepasten. Er is zeker een flinke hap uit de omzet genomen, met name tijdens de jaarovergang. Maar we hebben een stabiele basis van payrollklanten waarvan veel nog steeds wekelijks een aanvraag doen.”
Manon Gommans, projectmanager bij Driessen, vult aan. “Wij werken veel met aanbestedingen in de publieke sector. Daarbij zien we dat de volumes per contract afnemen, maar ook dat payrolldienstverlening nog steeds uitgevraagd wordt. Dat is stabiel gebleven.”
Bewuste keuzes
Koekkoek ziet zelfs een heel positieve bijwerking dankzij de WAB. “In het verleden was er een wildgroei. De WAB heeft klanten gedwongen bewuster over hun inhuurbeleid na te denken.” Door het verscherpte kader is er veel gedetailleerder benoemd wanneer te kiezen voor uitzenden en wanneer voor payroll. Dit heeft geleid tot ‘een nieuwe balans’ in de flexbranche. “Klanten kunnen beter de optimale mix in beide flexvormen vinden. Als een klant aan de voorkant duidelijke keuzes maakt, kan hij – binnen de beperkte mogelijkheden die regelgeving biedt – nog steeds de optimale flexibiliteit voor zijn organisatie invullen.”
Andere behoefte
Velen vreesden het einde van payroll als de WAB eenmaal ingevoerd zou worden. Ook Koekkoek heeft dat wel eens gedacht, maar denkt daar nu heel anders over. “Want er is nog altijd behoefte aan payroll en het blijft onderdeel van de set aan instrumenten op de arbeidsmarkt. Er blijven situaties waarin payroll de beste flexoplossing is. Stel bijvoorbeeld dat er geen structurele formatieruimte is bij een (overheids)organisatie, maar wel externe inhuur mogelijk is. Of een tijdelijke vervanging van een langdurig zieke of functies waarvan de klant weet dat die tijdelijk zijn en waarvoor hij niet de werkgeversrol -risico’s wil dragen. Dan biedt payroll een oplossing voor zowel de opdrachtgevers als medewerkers.”
Payroll en uitzenden vervullen beide een heel andere behoefte, stelt ook Gommans. “Bij uitzenden ligt er uiteraard vanuit de opdrachtgever een vraag om medewerkers te werven en selecteren en vervolgens in meer of mindere mate flexibel in te zetten. Bij payroll heeft de opdrachtgever zelf de juiste kandidaat al gevonden en is de inhuurbehoefte veelal wat langduriger van aard dan bij uitzenden.’’
Uitzenden en payroll gescheiden
Vorig jaar om deze tijd werkte men bij Driessen heel hard om de organisatie voor 1 januari gereed te maken voor de komst van de WAB, zo herinnert Gommans zich. “Dat heeft heel veel tijd gekost. Toen dat vlak voor de jaarovergang gereed was, hebben we dat wel even gevierd.” In de systemen en processen waren uitzenden en payroll al gescheiden, maar beide vielen onder de ABU-CAO. Driessen heeft de eigen software moeten aanpassen om te voldoen aan de eisen van de WAB. Hierbij moet je denken aan het toepassen de ketenregeling en de inlenersbeloning, waarbij niet alleen alle CAO’s die inleners hanteren moeten worden gebruikt, maar ook de specifieke regelingen op klantniveau.
Lees ook: De payrollkracht volgens de WAB
Rustige Kerst?
Of het dit jaar rustiger wordt rond Kerst? Koekkoek denkt het niet. “Wij hebben het geluk dat we in de publieke sector zitten waarin tijdens de coronacrisis nog altijd veel werk is. Bij bepaalde opdrachtgevers, zoals de GGD, is juist een stijging in de vraag naar flexkrachten. Dus daar zijn we nu heel druk mee. Rustig werken in de flexbranche lijkt ons overigens sowieso een utopie.”
Payroll na de WAB
De Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 1 januari 2020 ingegaan. In de WAB is de payrollovereenkomst wettelijk gedefinieerd als een uitzendovereenkomst, waarbij:
- de opdrachtovereenkomst tussen de werkgever en de derde (de inlener) niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (geen allocatiefunctie), én
- de werkgever alleen met toestemming van de derde de werknemer aan een ander ter beschikking mag stellen (exclusiviteit)
Er zijn twee belangrijke concrete gevolgen die gelden voor payrollkrachten sinds invoering van de WAB:
- Payrollkrachten hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de inlener in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie.
- voor een payrollkracht kan niet meer worden geprofiteerd van het lichte uitzendregime, waaronder de verruimde ketenregeling (maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar) en de optie van een uitzendbeding (78 gewerkte weken).
