Het nalaten van een juist aanbod voor een vaste urenomvang aan een oproepkracht kan grote financiële gevolgen hebben. En per 1 juli jl. is de wetgeving rond oproepkrachten ook nog eens verder aangescherpt. Marita Hoogeveen (Köster Advocaten) licht toe wat dit betekent aan de hand van een recente uitspraak.
De feiten:
Horecare BV leent personeel uit aan onder andere de horeca. In 2017 heeft Horecare met een medewerkster een ‘Overeenkomst Oproepmedewerker’ gesloten. Daarin is bepaald dat zij gemiddeld drie uur per maand wordt opgeroepen. In 2019 is de persoon in kwestie gemiddeld 18 uur per week werkzaam geweest voor Horecare. Vanwege de coronamaatregelen is ze vanaf maart 2020 niet of nauwelijks meer opgeroepen. De werkneemster vordert onder andere loon vanaf februari 2020 voor 18 uur per week.
De uitspraak:
Volgens de kantonrechter is sprake van een oproepovereenkomst. Een ‘gemiddeld’ aantal uren is volgens de kantonrechter niet hetzelfde als een aantal uren per week of per maand. De loonvordering wordt volledig toegewezen, ook al had de werknemer nu een andere baan. De werkgever moet dus alsnog het loon betalen over 18 uur per week vanaf februari 2020 tot in ieder geval de datum van de uitspraak (december 2020). Beschikbaarheid is namelijk geen vereiste voor deze loonaanspraak. Als de werkneemster zich vervolgens beschikbaar houdt, moet zelfs het loon worden doorbetaald totdat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Lees ook: De oproepovereenkomst onder de WAB
Commentaar:
De werkgever had dus een aanbod voor een vaste omvang moeten doen en dat moet schriftelijk. Een aanbod is iets anders dan een aanpassing van het contract: de werknemer mag het aanbod namelijk ook weigeren. Horecare beriep zich erop dat de werkneemster haar aanbod had geweigerd. Aangezien dit niet schriftelijk was vastgelegd, had dit geen waarde.
Op dit moment is in de wet (WAB) opgenomen dat de werkgever zijn oproepkrachten steeds na 12 maanden een aanbod moet doen voor een vaste urenomvang. En dat de werknemer dan ‘ten minste’ een maand de tijd moet hebben om dat aanbod te aanvaarden. De woorden ‘ten minste’ vervallen per 1 juli 2021: de werknemer moet dus een maand de tijd krijgen voor de aanvaarding. Als de werknemer het aanbod niet accepteert, word doorgewerkt op basis van het oproepcontract en moet het jaar erna weer een aanbod worden gedaan. Als de werknemer het aanbod voor de vaste urenomvang aanvaart, per wanneer geldt dan die vaste omvang? Er werd wel gedacht dat dat dan met terugwerkende kracht gold vanaf het tweede jaar, maar hier heeft de wetgever gelukkig voor een meer werkbare variant gekozen: uiterlijk twee maanden nadat het jaar is verstreken geldt dan de vaste omvang, dus uiterlijk met ingang van maand 15.
De wet verplicht dus tot het doen van een aanbod over het gemiddelde aantal gewerkte uren na 12 maanden. Als de werkgever voordat het jaar is verstreken een aanbod doet voor een vast aantal uren, is hij vrij in wat hij aanbiedt. Het mag dan dus ook een aanbod zijn voor een lager aantal uren dan wat de werknemer gemiddeld heeft gewerkt.
Als de werknemer het aanbod niet accepteert – en dus doorwerkt op basis van een oproepcontract – moet wel alsnog na 12 maanden een aanbod voor een vast aantal uren, gelijk aan het gemiddelde aantal uren worden aangeboden.
Dit is een bijdrage van Marita Hoogeveen Köster Advocaten voor de rubriek Jurisprudentie in Flexmarkt magazine. Alleen abonnees van Flexmarkt pro hebben toegang tot de digitale versie van Flexmarkt magazine.
Lees ook: Regels aanbod vaste uren oproepkrachten op een rij
