Anti-discriminatiecursus bij uitzendbureaus: baat het niet, dan schaadt het wel

Uitzendbureaus willen verplichte cursussen om ervoor te zorgen dat medewerkers niet langer discrimineren. De branche neemt daarmee zelf haar verantwoordelijkheid. Complimenten daarvoor. Maar de grote vraag is, hoe effectief wordt de aanpak? Want wat bij de een werkt, werkt vaak niet bij de ander.

Hanneke Felten, projectleider effectiviteit & diversiteit bij Movisie, pleit er in haar blog in Flexmarkt voor om discriminatie bij uitzendbureaus veel grondiger aan te pakken.

Wat echt werkt om discriminatie te verminderen, hangt af van wie discrimineert en waarom. Voorbeeld: een bekende aanpak om discriminatie in werving en selectie te voorkomen is om HRM en managers bewust te maken van eigen vooroordelen en stereotypen. Het gaat dan om impliciete vooroordelen en stereotypen die ‘automatisch’ gebeuren. Medewerkers Kees en Karin vinden bijvoorbeeld dat Mark beter bij hun team past dan Mohammed zonder dat ze hun gevoel kunnen uitleggen. Een cursus kan Kees en Karin bewust maken van hun eigen vooroordelen en achteraf schamen zij zich zelfs dat Mohammed de baan niet kreeg. Zo’n cursus is zinvol omdat Kees en Karin in de cursus leren hoe zij zichzelf praktisch kunnen bijsturen zodra zij merken dat hun eigen vooroordelen de kop op steken.

Maar wat voor Kees en Karin werkt, werkt niet voor Klaas. Klaas heeft Mark boven Mohammed verkozen omdat hij er van overtuigd is dat mensen met een Marokkaanse afkomst minder geschikte werknemers zijn. Voor Klaas zal zo’n bewustwordingscursus verspilde moeite zijn. Uit onderzoek van Kennisplatform Integratie & Samenleving (2016) blijkt dat training gericht op bewustwording alleen werkt wanneer deelnemers gemotiveerd zijn om te leren minder te discrimineren. Als ongemotiveerde mensen verplicht zo’n cursus moeten volgen dan is de kans groot dat hun aversie tegen ‘diversiteitsbeleid’ of ‘antidiscriminatie’ alleen maar groeit. Baat het niet, dan schaadt het – dus soms wel.

Voor de uitzendbranche, al hoewel anders dan een bedrijf dat zelf nieuwe mensen aanneemt, kan de lijn worden doorgetrokken. Ook daar werken mensen meer van het type ‘Klaas en Karin’: bijvoorbeeld mensen die het probleem begrijpen en vooral gebaat zijn bij praktische vaardigheden en zelfvertrouwen om bedrijven aan te spreken die aan hen vragen om te discrimineren. Maar waarschijnlijk zijn er ook medewerkers die zonder blikken of blozen de ‘klant voorop stellen’, meegaan in discriminatie-verzoeken door bedrijven en maar niet willen begrijpen wat hier het probleem van is. In het bijzonder voor hen is het belangrijk dat de sociale normen binnen de organisaties worden verstevigd. Het gaat om ongeschreven en geschreven regels van organisaties die iedereen vanzelfsprekend acht. In de sociale psychologie hebben al talloze studies aangetoond dat wanneer mensen denken dat andere mensen in hun omgeving, gelijke behandeling nastreven en discriminatie niet tolereren, dit de kans vergroot dat zij zich hiernaar gaan gedragen. Maar ook het omgekeerde geldt: als de boodschap is dat discriminatie binnen de uitzendbranche een normale gang van zaken is, gaan mensen waarschijnlijk nog minder actie ondernemen wanneer zij getuige zijn van discriminatie. Uitzendbureaus moeten dus (nóg) duidelijk(er) zijn naar hun eigen werknemers: discriminatie is onacceptabel, bedrijven die discrimineren spreken we direct hierop aan en met hen verbreken we desnoods de banden.

Uiteindelijk gaat het om een pakket van maatregelen dat afgestemd is op verschillende type werknemers én op verandering van organisaties. Dat pakket moet goed doordacht zijn en getoetst worden op effect. Laat de uitzendbranche zo een voorbeeld worden voor andere bedrijfstakken. Uiteindelijk gaat het om het op gang brengen van een brede maatschappelijke beweging zodat het normaal wordt om discriminatie te herkennen, het als een serieus probleem te beschouwen én het effectief te willen aanpakken.

Deze blog voor Flexmarkt is geschreven door Hanneke Felten, projectleider effectiviteit & diversiteit bij Movisie.