Krapte op de arbeidsmarkt is een dilemma dat menig HR-manager voor uitdagingen stelt. Maar in hoeverre is die zorg terecht? Denken we niet te veel in beperkingen? Zijn we wel voldoende flexibel? Refererend aan Stephen Covey’s ‘Cirkel van invloed’ zijn er diverse knoppen waaraan werkgevers nog kunnen draaien.
In een drieluik geeft arbeidsmarktcommunicatiespecialist Huub Buijs zijn visie op recruitment anno 2017. Dit is het derde deel.
“In deel 1 en deel 2 van dit drieluik durfde ik het aan om de krapte op de arbeidsmarkt te relativeren. In dat verband tipte ik recruiters om zich komend najaar nog te laten (bij)scholen. Want goed opgeleide recruiters die hun superieuren kunnen overtuigen om anders naar wervingsvraagstukken te kijken, zijn een deel van de oplossing! Maar om nou alles bij de recruiter neer te leggen…
Beperkingen binnen organisaties
In hoeverre wordt het vak recruitment bijvoorbeeld serieus genomen? Menig recruiter wordt weleens, ondanks zijn of haar goede wervingsadvies, afgeblaft door de vacaturehouder of hiring manager omdat deze persé wil vasthouden aan zijn wensen en overtuigingen. En in hoeverre staan directie en management open voor verandering? Want hoe je het ook wendt of keert, in een organisatie waar top-down aansturing, inflexibele werktijden, verplichte aanwezigheid op kantoor, gebrekkige huisvesting en een verzuurde werkcultuur een gegeven zijn, sta je als recruiter meteen op achterstand. Iets dat ik nog herken uit mijn beginjaren, toen ik de opdracht kreeg om mijn toenmalige werkgever als aantrekkelijk employer brand te positioneren; met € 0,- budget wel te verstaan.
Duurzame arbeidsrelaties
Extern werven, het opleiden van recruiters en het opruimen van barrières, dragen dus allemaal bij aan het verzachten van de krapte. Daarnaast valt voor werkgevers veel te winnen wanneer zij zich bekommeren om hun huidige medewerkers. Iets dat weliswaar meer tot het domein van de afdeling HR of P&O behoort, maar die de druk op het wervingsapparaat een stuk kunnen verminderen en bovendien zorgt voor lagere recruitmentkosten. Dat betekent onder meer investeren in duurzame arbeidsrelaties. Door bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden te verbeteren of te moderniseren, te investeren in loopbaan- en ontwikkelingsmogelijkheden, werknemers meer flexibiliteit te bieden en hun werk leuker en interessanter te maken. Belangrijk daarbij is het management te faciliteren met hun leiderschapsontwikkeling. Een cruciale schakel als je de medewerkersbetrokkenheid wilt vergroten.
Innovatie en samenwerken
Wanneer extern werven te weinig oplevert en/of werknemers niet te behouden zijn, kunnen organisaties de krapte ook nog omzeilen door de productiviteit te verhogen of door te innoveren. Andere opties zijn het opzetten van bedrijfsscholen, het aangaan van samenwerkingsverbanden tussen bedrijfsleven en onderwijs en het onderling uitwisselen van stagiaires en afstudeerders binnen een bepaalde sector. En lukt ook dát niet, kies dan voor Recruitment Process Outsourcing en beleg personeelswerving bij een gespecialiseerde partij. Die hebben vast opgeleide recruiters in dienst.
Dit is de derde blog uit een drieluik geschreven voor Flexmarkt door Huub Buijs. Als zelfstandig communicatieadviseur begeleidt Buijs organisaties op interim- en projectbasis bij hun arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en interne communicatie.
Lees ook:
