De WAB heeft grote gevolgen voor payrolling. Waar moet je sinds januari 2020 bij payrollkrachten rekening mee houden?
Definitie payrolling
In de WAB is de payrollovereenkomst wettelijk gedefinieerd als een uitzendovereenkomst, waarbij:
- de opdrachtovereenkomst tussen de werkgever en de derde (de inlener) niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (geen allocatiefunctie), én
- de werkgever alleen met toestemming van de derde de werknemer aan een ander ter beschikking mag stellen (exclusiviteit)
Lees ook: Payroll, hoe werkt het en wat zijn de voordelen?
Recht op gelijke arbeidsvoorwaarden
Op ‘gewone uitzendkrachten’ hebben de payrollkrachten sinds januari 2020 echter een belangrijk streepje voor. Zij hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de inlener in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie. Bijvoorbeeld: een dertiende maand, vakantiedagen, verlofregelingen, scholingsregelingen, de ketenregeling zoals die bij de inlenende werkgever geldt en regels rond doorbetaling van loon tijdens ziekte.
Lees ook: Wat verandert er met de WAB?
Bovendien kan voor een payrollkracht niet meer worden geprofiteerd van het lichte uitzendregime, waaronder de verruimde ketenregeling en de optie van een uitzendbeding. Heeft de inlener geen eigen personeel, dan gelden voor de payrollkracht de vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de sector. Dat kan best een zoekplaatje zijn, zeker als die sector geen CAO heeft. Tot slot: voor payrollkrachten met een arbeidsbeperking kan bij CAO van dit recht op gelijke behandeling worden afgeweken. De voorwaarden hiervoor zijn opgenomen in het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs.
Bekijk de video van PW Academy waarin Manouk Milbou (De Voort Advocaten) uitlegt welke gevolgen de WAB heeft voor de beloning van payrollkrachten.
Pensioen
Alleen voor pensioen geldt een uitzondering. Vanaf januari 2021 moet de payrollkracht een adequate pensioenvoorziening hebben. De werkgever mag kiezen tussen de regeling van de inlener of een eigen pensioenregeling, mits die laatste voldoet aan de eisen uit het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs.
Overgangsrecht
De nieuwe regels gelden voor contracten die zijn aangegaan vanaf 1 januari 2020. De payrollkracht die al in dienst was, krijgt direct recht op gelijke behandeling. Liep diens tijdelijke contract na 1 januari 2020 door, dan gelden daarvoor nog de oude ketenregels tot het moment dat een nieuw contract wordt gesloten.
De inzet van payrollkrachten is sinds de WAB dus veel minder flexibel én doorgaans duurder geworden. Of een neveneffect zal zijn dat payrollkrachten worden vervangen door ‘gewone uitzendkrachten’ of zzp’ers, dient de praktijk echter nog uit te wijzen.
Dit 
is een bijdrage van Suzan Wolters
(advocaat arbeidsrecht & privacy bij Banning)
Bron: PW.
Lees ook:
