Aanzegging of opzegging? In spelling een klein verschil, maar met grote gevolgen. Want een opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke regels is ernstig verwijtbaar. Marita Hoogeveen (Köster Advocaten) licht dit toe aan de hand van een rechterlijke uitspraak.

Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke regels is ernstig verwijtbaar. Dit geldt voor een onterecht ontslag op staande voet, maar ook bijvoorbeeld als wordt opgezegd zonder voorafgaande toestemming van het UWV.

Een niet rechtsgeldige opzegging geeft de werknemer per definitie recht op een billijke vergoeding. Op het moment dat is opgezegd, begint de vervaltermijn te lopen. Dat betekent dat de werknemer dan nog twee maanden heeft om bij de rechter om een billijke vergoeding te verzoeken. Maar wat geldt nu als een (uitzend)werkgever ten onrechte denkt dat de werknemer nog een contract voor bepaalde tijd heeft en heeft bedoeld de arbeidsovereenkomst aan te zeggen, dus de werknemer te informeren dat zijn contract niet wordt verlengd? Geldt dit dan als opzegging? Met als gevolg dat een billijke vergoeding verschuldigd is? Gelukkig wordt de soep niet zo heet gegeten.

De feiten

In deze zaak is een werknemer eerst in dienst bij een uitzendbureau, waarna hij aansluitend in dienst treedt bij de inlener B&J. B&J geeft hem vervolgens drie opvolgende contracten voor bepaalde tijd. De inlener geeft netjes een maand van tevoren aan dat zijn contract niet wordt verlengd en dus van rechtswege afloopt. Maar de werknemer claimt voor onbepaalde tijd in dienst te zijn. B&J stelt dat de werknemer zijn verzoek te laat heeft ingediend, omdat de aanzegging moet worden gezien als opzegging. Er was immers geen contract voor bepaalde tijd dat kon worden aangezegd. Bij een opzegging zou de werknemer te laat zijn: de vervaltermijn was verstreken.

Lees ook: Opzegging met instemming: hoe zit dat?

De uitspraak

De kantonrechter oordeelde dat de aanzegging van de werkgever niet kon worden gezien als opzeggingshandeling en de werknemer dus geen vervaltermijn tegen zich hoefde te laten gelden. In dit geval ging de werkgever ten onrechte uit van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigde, terwijl vaststond dat in deze zaak onder de Wet arbeidsmarkt in balans sprake was van een payrollovereenkomst. De werkgever erkende dat de arbeidsovereenkomst dus niet  was geëindigd en bood de werknemer passend werk aan. De werknemer wilde echter een billijke vergoeding, omdat volgens hem de aanzegging van de werkgever gold als opzegging. En opzegging van een payrollovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder voorafgaande toestemming van het UWV is onrechtmatig. Zodat een billijke vergoeding verschuldigd was, aldus de werknemer. Ook in deze zaak oordeelde de kantonrechter dat de aanzegging niet als opzegging kwalificeerde.

COMMENTAAR:

De uitkomst in de Haarlemse zaak is niet verrassend. De Hoge Raad overwoog al in 2017 dat een niet eenduidige mededeling van een werkgever over het eindigen van zijn contract in beginsel niet ten nadele van de werknemer mag werken.
Dat betekent echter niet dat als een werkgever ten onrechte denkt dat sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst en deze netjes aanzegt, de werknemer direct recht heeft op een billijke vergoeding. Niet iedere onjuiste – want op een misverstand berustende – mededeling van een werkgever wordt uitgelegd in het voordeel van de werknemer. Het blijft wel opletten in het gebruik van de juiste terminologie.

 

Deze bijdrage van Marita Hoogeveen Köster Advocaten is gepubliceerd in de maart-editie van Flexmarkt magazine. Alleen abonnees van Flexmarkt pro hebben toegang tot de digitale versie van Flexmarkt magazine.